Infos zu Aktionen anlässlich des internationalen Tages der Pflege am 12.Mai 2022

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen!


Tag der Pflege – Aktionen am12.05.

Wien, Burgenland und Niederösterreich:

Demo in Wien, Start 15:00 Uhr in Wien Mitte – The Mall. 15:15 Uhr Abmarsch zum Sigmund Freud Platz.
15:45 Uhr Eintreffen der Busse aus den Bundesländern am Schwedenplatz und Eingliederung in den Demo-Zug. 16:30 Uhr Eintreffen Sigmund Freud Platz. Kundgebung inklusive Konzert.

 

Hier kannst du das Plakat zur Demo in Wien herunterladen…

Im Wiener Bereich macht es wenig Sinn, mit einem Bus anzureisen. Sowohl der Ausgangspunkt Wien Mitte um 15:00 Uhr, als auch die mögliche Eingliederung in den Demozug am Schwedenplatz um ca. 15:45 Uhr sind bestens öffentlich zu erreichen.

Mitarbeiter:innen welche am Demozug teilnehmen, ersuchen wir, Selfies oder Gruppenfotos zu machen und dem Betriebsrat per Mail zur Verfügung zu stellen.

Ihr könnt diese Aktion schon im Vorfeld aktiv unterstützen, in dem ihr beispielsweise den Demoflyer auf euren sozialen Netzwerken teilt.

Die Belegschaftsvertretungen bedanken sich bereits jetzt für eure Unterstützung.

Im Folgenden noch ein kurzer Überblick der Aktionen in den übrigen Bundesländern:

Kärnten:
In Klagenfurt findet eine Demo mit Band vor dem Stadttheater statt:
Beginn um 12:05 Uhr

Oberösterreich:
In Linz wird der ganze Tag im Zeichen des Gesundheits- und Sozialbereichs stehen. In der Früh werden Pendler an den Stadteinfahrten mit Schildern auf den Tag der Pflege aufmerksam gemacht. Vor dem Musiktheater wird um 10:30 Uhr die Stimmung im Gesundheits- und Sozialbereich pantomimisch dargestellt.
Der Betriebsrat der Barmherzigen Brüder organisiert eine Betriebsversammlung um 12:05 Uhr im öffentlichen Raum vor dem Krankenhaus.
Die AK hält den jährlichen Studientag zum Thema „Pflege in Bewegung“ ab.
Am Abend findet dann im Brucknerhaus ein klassisches Konzert statt, welches die AK zum Tag der Pflege organisiert hat.

Salzburg, Tirol und Vorarlberg:
In Innsbruck findet ein Marsch vom Bahnhofplatz mit Treffpunkt um 13:30 Uhr zum Landhausplatz statt.

Steiermark:
In Graz findet eine Demo statt:
Treffpunkt um 15:30 Uhr am Tummelplatz und dann Marsch zum Hauptplatz.

Offensive Gesundheit … es ist 5 nach 12!!

Am 24.02.2022 hat das Gesundheitspersonal ein weiteres sichtbares Zeichen gesetzt.

Die „Offensive Gesundheit“ – ein Zusammenschluss der Arbeiter und Ärztekammer, sowie sämtlicher Gewerkschaften aus dem Gesundheitsbereich, hat zu diesen Protesten aufgerufen.
In vielen Spitälern und Gesundheitseinrichtungen wurden Versammlungen abgehalten um Forderungen nach besseren Arbeitsbedingungen, allen voran einer zeitnahen Reduktion der Wochenarbeitszeit, Nachdruck zu verleihen.

Immer mehr Kolleginnen und Kollegen aus dem Gesundheitsbereich sehen derzeit die Reduktion ihrer Arbeitszeit als einzige Möglichkeit bis zu ihrer Pensionierung im Beruf bleiben zu können. Dies ist natürlich dann oftmals mit einem nicht unerheblichen finanziellen Verlust, welcher sich dann auch in der Pension weiter fortsetzt, verbunden.
Darum braucht es dringend neue Arbeitszeitmodelle mit geringeren Wochenarbeitszeiten bei vollem Lohnausgleich.

Diesbezüglich wurde auch eine parlamentarische Bürgerinitiative „ACHTUNG GESUNDHEIT“ gestartet, die Ihr mit Eurer Unterschrift unterstützen könnt.
Unser Dank gilt allen Kolleginnen und Kollegen die gestern einen Teil ihrer Mittagspause geopfert haben um auch an unserem Standort diesen Forderungen Nachdruck zu verleihen.
Natürlich auch all jenen die mit ihrer Unterschrift unsere Forderungen unterstützen.

 Einladung „Offensive Gesundheit“: Start der parlamentarischen Bürgerinitiative „Achtung Gesundheit! Es ist 5 nach 12!“
 „5 nach 12“: Protest der Gesundheitsberufe

Online-Kabarett Klaus Eckel

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen,

seit mittlerweile 2 Jahren arbeiten die Beschäftigten in den Krankenhäusern unter besonders schwierigen Bedingungen und leisten Übermenschliches.
Die Corona-Pandemie zeigt besonders deutlich die Wichtigkeit eines guten Gesundheitswesens, und dieses wird vor allem von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern getragen.
Die Arbeiterkammer Wien möchte daher gemeinsam mit den Gewerkschaften GPA, vida und Betriebsrat Danke sagen und die MitarbeiterInnen der Wiener Privat- und Ordensspitäler + SV zu einem Online-Kabarettabend mit Klaus Eckel am 28. Februar 2022 um 18:30 einladen.

Den weiteren Verlauf entnehmt bitte den unten angeführten Link.

Lieben Gruß
Eure Betriebsräte


|| Online Kabarett

UMZIEHZEIT WIRD ZUR ARBEITSZEIT

15 Minuten täglich gewinnen die Beschäftigten in der AUVA, weil ihnen Umkleidezeiten zukünftig als Arbeitszeiten angerechnet werden müssen.

Erik Lenz, Zentralbetriebsrats-Vorsitzender in der AUVA hat für die Beschäftigten der Unfallversicherung einen arbeitsrechtlichen Meilenstein errungen: Gemeinsam mit Rechtsberaterin Karin Koller von der GPA-Wien hat er erreicht, dass die Umkleidezeiten aller Beschäftigten als Arbeitszeiten anerkannt werden.

Rückwirkende Ansprüche gelten für zwei Jahre. Diese Anerkennung bringt Betroffenen ein Mehr an Freizeit für bereits geleistete Arbeit und Einheitlichkeit in den bisher herrschenden Regelungs-Wirr-Warr.

Es war ein langer und steiniger Weg bis zum endgültigen Erfolg. Viele Jahre kämpfte Erik Lenz, Vorsitzender des Zentralbetriebsrates der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA), dafür, dass Umkleidezeiten für alle Beschäftigten der AUVA als Dienstzeiten gewertet und bezahlt werden. Juristisch war die Sachlage seit einem wegweisenden Urteil des Obersten Gerichtshofes (OGH) von Mai 2018 klar: Damals wurde entschieden, dass die Umkleidezeiten und die damit verbundenen innerbetrieblichen Wegzeiten des Personals in einer Tiroler Krankenanstalt als zu entlohnende Arbeitszeit zu werten sind. „Der OGH hat in seiner Urteilsbegründung gewürdigt, dass der Zeitaufwand für das Anlegen von hygienischer Dienstkleidung, die ausschließlich im Krankenhaus angezogen oder gewechselt werden darf, keine private Angelegenheit, sondern eine Vorgabe des Arbeitgebers ist und daher abzugelten ist“, erklärt Karin Koller, GPA- Rechtsschutzsekretärin der Region Wien.

 

„Besteht der Arbeitgeber, egal aus welchen Gründen darauf, dass die Dienstkleidung am Arbeitsort- an und ausgezogen wird, dann muss er diese Zeiten als Arbeitszeiten bezahlen.“
Karin Koller

 

 

Die umfassende Anerkennung der Umziehzeiten als Arbeitszeiten für alle Berufsgruppen in den acht Häusern der AUVA verlief dennoch schleppend, bereits vor dem OGH-Urteil es gab einen Fleckerlteppich an Regelungen, die Lenz vereinheitlichen wollte: „In jedem unserer Häuser gab es Betriebsvereinbarungen zum Thema Arbeitszeit mit eigenen Regelungen für circa 100 verschiedene Dienstarten. Bei einigen Berufsgruppen waren Umkleidezeiten hinterlegt, bei anderen aber nicht.“ Das lag auch daran, dass innerhalb der AUVA vor vielen Jahren die Umziehzeiten mit den Mittagspausen verknüpft wurden und bei Diensten, die länger als sechs Stunden dauern, die halbe Mittagspause, die per Kollektivvertrag als dienstfreie Zeit vereinbart war, als Umziehzeit angerechnet wurde.

Teilzeitbeschäftigte mit sechs Stunden Arbeitszeit waren von der Regelung nicht umfasst. „Beschäftigungsverhältnisse, bei denen keine Pause möglich ist, wie Schichtdienste oder Dienstzeiten, in denen jemand alleine auf einer Station arbeitet, waren ausgeschlossen“, kritisiert Lenz.

Mühsamer Etappensieg

Nach dem richtungsweisenden OGH-Urteil bemühten sich Lenz und Koller um eine außergerichtliche Lösung mit der AUVA und erreichten just für die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten einen Etappensieg: „Die Anerkennung der Umkleidezeiten bei Diensten bis zu sechs Stunden als Arbeitszeit wurde außergerichtlich vereinbart.“

Bei den längeren Diensten zeichnete sich trotz langem Atem der Gewerkschafter aber keine Verhandlungslösung ab, Lenz hatte die Nase voll: „Wir konnten keinen Willen zur Veränderung mehr erkennen und wollten durch eine Klage weiteren Druck aufbauen.“ Gewählt wurde ein risikoreicher Weg, Koller brachte über den Zentralbetriebsrat der AUVA im Jänner 2021 eine Feststellungsklage gegen die Unfallversicherungsanstalt ein. „Es war juristisch schwierig, das Klagebegehren so konkret aber dennoch generalisiert zu formulieren, dass im Urteilsbegehren alle Dienstarten aufgeführt waren und die Beschäftigten aller betroffenen Häuser umfasst waren“, erklärt Koller für die seit dem OGH-Urteil feststand: „Wir müssen die Umziehzeiten für alle Beschäftigten der AUVA nachträglich und für die Zukunft absichern.“

Einheitliche Regelung für alle

Die strategische Klage zeigte Erfolg, Lenz und Koller haben eine umfassende Lösung und damit eine Gleichbehandlung aller in der AUVA ausgeübten Dienstarten erreicht: Im Rahmen einer außergerichtlichen Einigung erkennt die AUVA mit Dezember 2021 die Umkleidezeiten aller Dienstarten als Arbeitszeit an. „Für das An- und Ausziehen und die dafür notwendigen Wege zur Wäscheausgabe und zur Garderobe sind pro Dienst jeweils 15 Minuten im System als Arbeitszeit hinterlegt“, erklären Lenz und Koller.

Zusätzlich wurden im Dezember des Vorjahres alle Umziehzeiten seit der Klageeinbringung aufgerollt, zahlreiche Beschäftigte haben nachträglich bis zu 70 Stunden an Freizeit abgegolten bekommen.

„Die AUVA hat sich lange Zeit gelassen, einen an sich schon klaren Rechtssatz umzusetzen. Ohne den Druck des Betriebsrates wäre hier nichts passiert“, sind sich Lenz und Koller einig. Nun profitieren alle Berufsgruppen in österreichweit acht Krankenanstalten der AUVA, die im Dienst mit PatientInnen arbeiten und daher hygienische Kleidung tragen müssen: ÄrztInnen, Pflegekräfte, Portiere, Bettentransporteure, Schreibkräfte in der Erstaufnahme oder auch Reinigungskräfte auf den Stationen.

 

 

„650 Menschen profitieren von der Anerkennung der Umkleidezeiten und haben dadurch Tage oder sogar Wochen an Zeitguthaben dazugewonnen.“
Erik Lenz

 

Aus der Abrechnung für die anerkannte Umkleidezeit der Dienste mit mehr als sechs Stunden Arbeitszeit geht hervor, dass insgesamt mehr als 650 Beschäftigte in den Krankenanstalten der AUVA aus diesem Titel heraus Zeiten für bereits geleistete Arbeit gutgeschrieben bekommen haben. Bei einzelnen ArbeitnehmerInnen ergeben die nachträglich anerkannten Umkleidezeiten mehr als 70 freie Stunden. Lenz ist hochzufrieden damit, dass durch diese Anerkennung bei einzelnen KollegInnen gewissermaßen die Arbeitszeit verkürzt wird: „Damit wurden endlich all jene Zeiten, die unsere Beschäftigten seit der Einbringung der Feststellungsklage beim und für den Arbeitgeber tatsächlich aufgewendet haben, anerkannt und gutgebucht.“

Meilenstein für die Beschäftigten

„Die Veränderung ist nachhaltig abgesichert, ist für künftige Dienste im System hinterlegt und kommt auch den KollegInnen der Vida im Bereich Dienstleistungen zu Gute“, sieht Lenz einen Meilenstein für die Beschäftigten. Für den Gewerkschafter kommt die Entlastung gerade zur rechten Zeit: „In der Pandemie, in der viele KollegInnen in unseren Krankenanstalten ohnedies enorm belasten sind, kommen diese zusätzlichen Zeiten der Erholung gerade richtig. Die MitarbeiterInnen in unseren Einrichtungen leisten großartige Arbeit, viele sind sehr unter Druck. Die Anrechnung der Umziehzeiten kommt einer kleinen Arbeitszeitverkürzung gleich, der Zeitausgleich kann einigen KollegInnen echte Entlastung bringen.“

Die Tatsache, dass eine Einigung in dem Fall nur durch die Klage möglich war, beeindruckt Lenz nicht, sie ist aber jedenfalls auch ein großer persönlicher Erfolg: „Als Betriebsrat ist es eine meiner Aufgaben, die MitarbeiterInnen vor Gericht zu vertreten. In Fällen, wo Arbeitgeber zentrale Rechtspositionen der Beschäftigten nicht einsehen wollen, ist eine Klage das passende Instrument. Da steht dann auch der Betriebsrat vor dem Vorhang und muss vor Gericht im Interesse der KollegInnen argumentieren.“

Dennoch sieht Lenz den Erfolg nicht als Einzelleistung, er konnte auf breite Unterstützung der anderen Betriebsräte in der AUVA zurückgreifen und war in regem Austausch mit vielen KollegInnen. Auch die Unterstützung aus Gewerkschaft und Arbeiterkammer war für den erfahrenen Vorsitzenden eine wertvolle Ressource: „Karin Koller hatte die Position der Klagevertreterin, ich bin als Auskunftsperson und Kläger aufgetreten. Wenn man ein Problem gut bespricht und vorbereitet, dann kann man beim Arbeits- und Sozialgericht wichtige Dinge für die ArbeitnehmerInnen erreichen.“

Gewerkschaftsmitglieder sind wichtig

Wichtig sei auch ein hoher Organisationsgrad in den Betrieben: „Es hilft sehr, wenn man Unterstützung von vielen Mitgliedern bekommt, die sich dann manchmal auch an der Aufbereitung und Argumentation des Themas beteiligen.“

Von 25 bislang geführten Klagen hat der Zentralbetriebsrat der AUVA 23 gewonnen. Lenz ist stolz darauf, in derartigen Fällen quasi Recht zu setzen. Neben den Beschäftigten in der AUVA könnten von der aktuellen außergerichtlichen Einigung auch KollegInnen in anderen Sozialversicherungsträgern und verwandten Branchen profitieren: „Wir haben mit unserer Klage die Rechtsdurchsetzung für ArbeitnehmerInnen im Gesundheitswesen verbessert.“

Info der Gewerkschaft GPA: Schutzimpfung gegen Covid-19 und Arbeitsrecht

ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten, aber keinen Druck ausüben
Die Corona-Pandemie bestimmt unser Leben nun schon seit März 2020. Eine baldige Rückkehr in die Normalität wird nur erreichbar sein, wenn wir eine möglichst hohe Durchimpfungsrate erlangen. Deshalb ist es aus Sicht der Gewerkschaft GPA zu begrüßen, dass viele ArbeitgeberInnen ihre MitarbeiterInnen zur Impfung ermutigen und diese auch tatkräftig unterstützen, sei es durch das Zurverfügungstellen von Informationen, das Angebot einer betrieblichen Impfung oder das Impfen in der Arbeitszeit.

Leider machen wir aber auch die Erfahrung, dass manche ArbeitgeberInnen auf jene MitarbeiterInnen, die sich (noch) nicht impfen lassen möchten, unverhältnismäßig großen Druck ausüben und dadurch zu einer Gruppenbildung in der Belegschaft beitragen, in der eine Gruppe gegen die andere ausgespielt wird. Dem Betriebsklima ist eine solche Spaltung zweifellos abträglich. Anstatt das Thema sachlich zu behandeln, wird es emotionalisiert. Im Grunde hilft das niemandem.

Jede/r hat seine/ihre Meinung zur COVID-19-Schutzimpfung, was zu akzeptieren ist. Die Entscheidung, sich impfen zu lassen, ist eine höchstpersönliche. Auch ArbeitnehmerInnen muss zugestanden werden, sich zu informieren, das Für und Wider abzuwägen und frei zu entscheiden.

ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten,
aber keinen Druck ausüben!

Auch medial ist die Frage „Impfpflicht“ im Arbeitsverhältnis ein sehr aktuelles Thema. Bisher überwiegen die Rechtsmeinungen der ArbeitgebervertreterInnen, die allerdings häufig sehr allgemein gehalten sind und den Interessen der ArbeitgeberInnen, ohne dies schlüssig zu begründen, jedenfalls Vorrang einräumen.
Diese medial verbreiteten Rechtsansichten können seitens der GPA nicht unbeantwortet bleiben. Es geht nicht darum, zu emotionalisieren oder wertend tätig zu werden, sondern um die Beantwortung arbeitsrechtlicher Fragen. 

Wann ArbeitnehmerInnen dazu verpflichtet sind, ihren Impfstatus offenzulegen, kann nämlich ebenso wenig allgemein beantwortet werden wie die Frage, ob eine Kündigung wegen Impfverweigerung gerechtfertigt ist. Zur Beantwortung dieser Fragen sind stets die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen und die berechtigten Interessen beider Seiten, der ArbeitgeberInnen und der ArbeitnehmerInnen, abzuwägen.

Diese FAQ sollen helfen, die Komplexität des Themas besser zu verstehen.

Gibt es für bestimmte Berufsgruppen eine Impfpflicht?
Derzeit nicht.

Eine Impfpflicht würde einen Eingriff in verfassungsrechtlich gewährleistete Rechte bedeuten: konkret in das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens, das auch den Schutz der körperlichen Unversehrtheit umfasst.

Dennoch hätte der Gesetzgeber unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, für bestimmte Berufsgruppen eine Impfpflicht zu verfügen, nämlich dann, wenn dies zum Schutz der Gesundheit oder zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig wäre. In diesem Zusammenhang wesentlich ist die Frage, ob eine Schutzimpfung gegen COVID-19 lediglich dem Selbstschutz oder auch dem Schutz anderer dient. Der Selbstschutz des/der Einzelnen ist Privatsache; dient die Impfung hingegen auch dem Schutz anderer, könnte der Gesetzgeber eine Impfpflicht begründen.
Bisher hat er, wie bereits gesagt, keinen Gebrauch von dieser Möglichkeit gemacht. Aus rechtlicher Sicht gibt es daher bislang keine Berufsgruppe, die ihre Tätigkeit nur geimpft ausüben kann und darf.

Kann der/die ArbeitergeberIn eine Impfung anordnen?
Nein. Das bedeutet allerdings nicht, dass es für ungeimpfte ArbeitnehmerInnen unter gewissen Umständen nicht zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommen könnte.

Kann eine Impfung mit Betriebsvereinbarung angeordnet werden?
Nein. Dafür gibt es keinen gesetzlichen Tatbestand.

Was bedeutet „Fürsorgepflicht“?
Die Fürsorgepflicht des/der Arbeitgeber(s)In dient sowohl dazu, den Einzelnen wie auch die Gesamtheit der Arbeitnehmerschaft vor gesundheitlichen Schäden zu schützen.

Viele ArbeitgeberInnen verlangen von ihren MitarbeiterInnen Auskunft, ob sie geimpft sind und berufen sich dabei auf die Fürsorgepflicht. Die „Fürsorgepflicht“ verlangt von ArbeitgeberInnen aber auch, die Grund- und Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen im Arbeitsverhältnis zu wahren. Auf diesen Aspekt der „Fürsorgepflicht“ wird in der medialen Berichterstattung kaum Bezug genommen.

ArbeitgeberInnen können im Rahmen ihres „Hausrechtes“ von Dritten, zB KundInnen, die Einhaltung bestimmter Schutzmaßnahmen verlangen, die über die in der jeweiligen Verordnung geregelten Schutzmaßnahmen hinausgehen. Was die ArbeitnehmerInnen betrifft, ist das allerdings nicht ohne weiteres möglich. Hier ist, wie bereits gesagt, auch auf Grund- und Persönlichkeitsrechte Bedacht zu nehmen.

Im Arbeitsverhältnis wird die „Fürsorgepflicht“ iZm COVID-19 durch einschlägige Gesetze und Verordnungen definiert. Der/die ArbeitgeberIn hat bestimmte Auflagen zu erfüllen und ein entsprechendes Weisungsrecht. Gesetze und Verordnungen begrenzen die „Fürsorgepflicht“ allerdings auch. ArbeitgeberInnen dürfen nicht mehr verlangen, als vorgeschrieben wurde. Besteht beispielsweise eine Testpflicht für ArbeitnehmerInnen, der alle 7 Tage nachgekommen werden muss, darf der/die ArbeitgeberIn nicht 2 oder 3 Tests pro Woche verlangen. Das ist für die Berufsausübung nämlich schlichtweg nicht erforderlich.

Was ist ein 3-G-Nachweis?
Bestimmte Berufsgruppen sind verpflichtet, einen 3-G-Nachweis zu erbringen, ehe sie den Arbeitsort betreten dürfen („Testpflicht“).
3-G steht vereinfacht gesagt für getestet, genesen oder geimpft. Getestete, genesene und geimpfte Personen sind innerhalb bestimmter Zeiträume gleichgestellt, das bedeutet, dass im Falle einer Testpflicht auch ein Impf- oder Genesungsnachweis genügt. Auch ein Nachweis über vorhandene Antikörper ersetzt den Test.

Müssen ArbeitnehmerInnen ihrer/ihrem Arbeitgeberin Auskunft über ihren Impfstatus erteilen?
Der Impfstatus ist ein Gesundheitsdatum, an dessen Geheimhaltung ArbeitnehmerInnen ein Interesse haben. Gesundheitsdaten sind besonders geschützt (Datenschutz!).

Grundsätzlich gilt, dass ArbeitnehmerInnen dem/der ArbeitgeberIn keine Auskunft über Gesundheitsdaten erteilen müssen. Da die entsprechenden gesetzlichen Grundlagen iZm COVID-19 nicht geändert wurden, ist davon auch weiterhin auszugehen. Bei bestimmten Berufsgruppen muss man allerdings abwägen. Bestünde eine gesetzliche Verpflichtung, sich impfen zu lassen, bestünde selbstverständlich auch eine diesbezügliche Auskunftspflicht.

Unterliegen bereits geimpfte ArbeitnehmerInnen einer Testpflicht, müssen sie, wenn sie nicht regelmäßig testen gehen wollen, den Impfstatus nachweisen (3-G). Der/die ArbeitgeberIn darf allerdings weder Kopien des Nachweises anfertigen noch die Information speichern und verarbeiten. Das ist in EpidemieG und COVID 19-MaßnahmenG klar geregelt. Der Nachweis ist von dem/der ArbeitnehmerIn lediglich bereitzuhalten und vorzuweisen.

Auch wenn eine konkrete Gefahr für die körperliche Unversehrtheit anderer (vulnerabler) Personen besteht, wird eine Interessenabwägung hinsichtlich Auskunftspflicht wohl zu Lasten der ArbeitnehmerInnen ausfallen. Da es sich bei COVID-19 um eine meldepflichtige Infektionskrankheit handelt, wird hinsichtlich Angehöriger medizinischer Berufe, bei denen zB die Gefahr eines Austauschs von Körperflüssigkeiten besteht, das Überwiegen des Informationsinteresses des/der ArbeitgeberIn schon des längeren vertreten. Gesundheits-/Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu PatientInnen/HeimbewohnerInnen wird im Regelfall auskunftspflichtig sein.

Auch in diesen Fällen wird es aber darauf ankommen, ob die Impfung überhaupt vor der Übertragung des Virus auf andere schützt, was derzeit wissenschaftlich noch nicht belegt ist. Das gilt sinngemäß auch für Bewerbungsgespräche!

Darf der/die ArbeitgeberIn im Unternehmen offenlegen, welche ArbeitnehmerInnen geimpft sind und welche nicht?
Nein. Das wäre ein Verstoß gegen das Datenschutzrecht. Deshalb ist auch Vorsicht geboten, wenn das Angebot einer betrieblichen Impfung unterbreitet und nach Interessenten gefragt wird. Es dürfen z. B. keine Listen durchgegeben werden, auf denen Impfwillige sich eintragen können.

Hier muss eine Interessenbekundung bzw. Anmeldung möglich gemacht werden, die dem/der Einzelnen Vertraulichkeit zusichert.

Welche Schutzmaßnahmen zur Erfüllung der „Fürsorgepflicht“ stehen dem/der ArbeitgeberIn offen?
Der Eingriff in die Grund- und Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen muss stets durch das gelindeste verfügbare Mittel erfolgen. ArbeitgeberInnen müssen daher zunächst alle Vorgaben der jeweils gültigen Verordnung einhalten und räumliche sowie technische Schutzmaßnahmen treffen.

Im nächsten Schritt müssen sich ArbeitnehmerInnen, wo das vorgeschrieben ist, testen lassen oder einen sonstigen 3-G-Nachweis erbringen. Eine Impfung seiner/ihrer ArbeitnehmerInnen kann der/die ArbeitgeberIn nicht erzwingen.

Darf der/die ArbeitgeberIn nicht geimpfte Personen versetzen?
Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Versetzung an einen weniger gefahrengeneigten Arbeitsplatz im Rahmen des Arbeitsvertrages erfolgt oder nicht. Tätigkeiten, die nicht in den arbeitsvertraglich bestimmten Aufgabenbereich der ArbeitnehmerInnen fallen, darf der/die ArbeitgeberIn nicht verlangen.

Außerdem ist stets auf die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates zu achten; liegt z. B. eine dauernde und verschlechternde Versetzung vor, bedarf diese auch der Zustimmung des Betriebsrates. Einen besonderen Corona-Versetzungstatbestand gibt es nicht. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Darf der/die ArbeitgeberIn nicht geimpfte Personen kündigen?
Diese Frage kann nicht allgemein beantwortet werden, die Umstände des Einzelfalles sind zu prüfen.

Grundsätzlich besteht keine gesetzliche Impfpflicht, weswegen ArbeitnehmerInnen, die sich nicht impfen lassen wollen, auch nicht rechtswidrig handeln. Sie dürfen ihre Tätigkeit mangels Impfpflicht auch ungeimpft verrichten.
Die bloße Sorge, dass sie erkranken und länger arbeitsunfähig sein oder KollegInnen und KundInnen anstecken könnten, wird als Kündigungsgrund nicht ausreichen. Wie bereits gesagt können sowohl KollegInnen als auch KundInnen sich selbst durch Impfung schützen. Nicht geimpfte Personen können durch regelmäßige Tests, Maske und andere Schutzmaßnahmen vorkehren. Sie sind gesund, arbeitsbereit und können ihre Tätigkeit weiterhin verrichten.

Gäbe es für bestimmte Berufsgruppen eine gesetzliche Impfpflicht, wäre die Weigerung, sich impfen zu lassen, selbstverständlich ein Kündigungsgrund, weil der/die nicht geimpfte ArbeitnehmerIn seiner/ihrer Arbeit nicht mehr nachkommen könnte.

In allen anderen Fällen wird zu prüfen sein, welche Tätigkeit der/die Betroffene verrichtet und mit welchen Personengruppen er/sie in Kontakt kommt. Auch hier gilt, dass der/die ArbeitgeberIn sämtliche gelinderen Schutzmaßnahmen ausgeschöpft haben muss.

Grundsätzlich können Kündigungen ohne Begründung ausgesprochen werden. Im Regelfall besteht allerdings die Möglichkeit, eine Kündigung vor Gericht anzufechten. In diesem Fall muss der/die ArbeitgeberIn die Kündigungsgründe angeben. Aufgabe des Gerichtes ist es dann, eine Abwägung der Interessen vorzunehmen. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Darf der/die ArbeitgeberIn nicht geimpfte Personen entlassen?
Im Regelfall nicht. Der/die ArbeitnehmerIn setzt keinen Entlassungsgrund, sondern macht von dem Grundrecht Gebrauch, sich nicht impfen zu lassen. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Müssen sich impfwillige ArbeitnehmerInnen in der betrieblichen Impfstraße impfen lassen?

Natürlich nicht. Unternehmen, die betriebliche Impfungen ermöglichen, machen der Belegschaft ein Angebot, dessen Annahme freiwillig erfolgt. Wer will, kann sich auch anderweitig impfen lassen.
Ist die Teilnahme an einer Impfung eine Dienstverhinderung mit Entgelt-fortzahlungsanspruch?
Es ist davon auszugehen, dass die Impfzeiten gar nicht oder nur sehr eingeschränkt selbst bestimmt werden können (Impf-Slots). Wenn und soweit der zugeteilte Impftermin in die Arbeitszeit fällt, ist der/die ArbeitnehmerIn für die Wegzeit und die Zeit der Impfung dienstverhindert. Das Entgelt muss daher auch für diese Zeit bezahlt werden.

Kann der Impftermin allerdings frei gewählt werden, liegen diese Voraussetzungen nicht vor. Es ist also stets im Einzelfall zu prüfen. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Im Betrieb sollte eine Handhabung vereinbart werden – ArbeitgeberInnen, denen daran liegt, dass die Belegschaft sich impfen lässt, sollten die Impfung jedenfalls in der Arbeitszeit zulassen. Gerade bei betrieblichen Impfungen sollte die Impfung in der Arbeitszeit selbstverständlich sein.

Endet bei RisikopatientInnen ein etwaiger Freistellungsanspruch mit erfolgter Impfung?
Die Freistellungsmöglichkeit für RisikopatientInnen endet mit 30.6.2021. Derzeit beendet eine erfolgte Impfung die Freistellung nicht automatisch; zum einen ist die Durchimpfungsrate in der Bevölkerung noch nicht hoch genug, zum anderen muss der/die behandelnde ÄrztIn das Ansteckungsrisiko trotz Impfung beurteilen.

Besteht die Freistellungsmöglichkeit für schwangere Arbeitnehmerinnen mit physischem Körperkontakt zu anderen fort?
Dieser Freistellungsanspruch nach der 14. Schwangerschaftswoche wird bis 30.9.2021 verlängert. Er endet allerdings mit Erreichen der Vollimmunisierung (je nach Impfstoff verschieden).

Kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der/die ArbeitnehmerIn sich zum Schutz vor COVID-19 impfen lässt bzw. auf Anordnung des/der Arbeitgeber(s)In Auffrischungsimpfungen vornimmt?
Geht man davon aus, dass Vertragsparteien – erwachsene und mündige Menschen – solche Regelungen treffen können, lautet die Antwort ja.

Es stellt sich allerdings die Frage, ob im Arbeitsverhältnis, in dem bekanntlich ein wirtschaftliches Ungleichgewicht herrscht, ein/e BewerberIn bzw. ArbeitnehmerIn eine solche Einwilligung überhaupt freiwillig geben kann oder ob sie nicht vielmehr unter dem Druck, den Arbeitsplatz zu bekommen bzw zu behalten, abgegeben wird.
Solche Vertragsklauseln müssen im Einzelfall jedenfalls genau geprüft werden.
(Information der Gewerkschaft GPA)

Aktion: Für uns ist es 5 nach 12!

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen,

Wir brauchen dich!

es ist 5 nach 12! Im Gesundheitspersonal arbeiten alle über dem Limit.
Viele von uns sind am Ende, die Pandemie hat diese Situation noch weiter verschärft.
Die Politik muss jetzt etwas tun!

Wenn wir gemeinsam unsere Stimme erheben, kann man uns nicht ignorieren.

Am 12. Mai ist internationaler Tag der Pflegenden. 
Um zu zeigen, dass es fünf nach zwölf ist, wollen wir möglichst viele Fotos sammeln, wo Gesundheitspersonal fünf Minuten nach 12 Uhr Mittag eine Minute Pause macht.

Mach am 12.5. ein Foto um 5 nach 12 von dir, deinen KollegInnen (wenn du möchtest auch gern mit dem Plakat zur Aktion) und poste dein Bild auf www.offensivegesundheit.at/5nach12

Die Uhr für das Gesundheitspersonal schlägt bereits jetzt 5 nach 12!

Wer noch kein Gewerkschaftsmitglied ist, aber eines werden möchte, kann hier das Formular ausfüllen und bei uns im BR-Büro abgeben.

Danke für eure Unterstützung!
Eure Betriebsräte

Sonderbetreuungszeit

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen!

Die Spitze der heimischen Bundesregierung hat am vergangenen Samstag angekündigt, dass es ab kommenden Dienstag (17.11.2020, 00:00 Uhr) wieder einen harten Lockdown geben wird. Unter anderem werden die heimischen Schulen komplett auf Fernunterricht umgestellt und Kindergärten geschlossen. Betreuung vor Ort wird es sowohl in den Kindergärten als auch in den Schulen geben.

Nachdem es Betreuung in den zuvor genannten Einrichtungen geben wird, begründet der neuerliche harte Lockdown alleine keine Sonderbetreuungszeit.

Aus diesem Grund möchten wir euch unbedingt den folgenden Beitrag auf der Webseite des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend (BMAFJ) empfehlen. Er informiert sehr gut darüber, was Sonderbetreuungszeit ist, wann und in welchem Ausmaß sie in Anspruch genommen werden kann (z.B.: ein Kind wird von der Betreuung in der Schule in Quarantäne nach Hause geschickt, mit Absonderungsbescheid; ein Angehöriger muss selber gepflegt werden weil die bisher betreuende Person ausfällt)

Klick mich: Sonderbetreuungszeit – BMAFJ

Bleibt gesund!

Eure Betriebsräte

Weihnachtsgeld heuer besonders wichtig!

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen,

Für Millionen ArbeitnehmerInnen kommt das Weihnachtsgeld wie selbstverständlich aufs Konto. Dieses Jahr ist es für viele ein wichtiger Beitrag, um durch die Krise zu kommen.

Allerdings gebe es ohne Gewerkschaften kein Weihnachtsgeld.

Deshalb legen wir euch einen Artikel ans Herz, den ihr über den folgenden Link erreichen könnt:

Das Weihnachtsgeld hilft durch die Krise

Bei weiterführenden Fragen könnt ihr euch gerne an uns wenden!
Eure Betriebsräte

Anerkennung von Corona als Berufskrankheit

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen!

Das Jahr 2020 ist aufgrund der Corona-Pandemie für uns alle eine enorme Herausforderung.

Die Coronazahlen steigen immer weiter und die Krankheit ist noch nicht einmal richtig erforscht.  Spätfolgen können noch immer nicht benannt bzw. ausgeschlossen werden.

Daher ist es umso wichtiger, eine Coronainfektion zu melden, damit sie in späterer Folge als Berufskrankheit gewertet werden kann.

Unter dem folgenden Link findet ihr einen Beitrag zu diesem Thema auf der Webseite des Österreichischen Gewerkschaftsbundes.

Klick mich: Berufskrankheiten: Covid-19-Erkrankung unbedingt melden!

Bei Fragen könnt ihr euch gerne an uns wenden!

Bleibt gesund,
Eure Betriebsräte

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