Traumazentrum Wien-Brigittenau: Gemeinsame Einigung mit Betriebsrat im Sinne der Mitarbeiter:innen

www.ots.at/presseaussendung

Traumazentrum Wien-Brigittenau: Gemeinsame Einigung mit Betriebsrat im Sinne der Mitarbeiter:innen

Streikbeschluss aufgehoben

Wien (OTS) – Nach intensiven, aber konstruktiven Gesprächsrunden wurde am Mittwochnachmittag eine Einigung über die Sozialvereinbarung, die im Zuge der Leistungsverlagerung des Traumazentrums Wien-Brigittenau entworfen wurde, zwischen der AUVA-Generaldirektion und dem Zentralbetriebsrat der AUVA, dem Betriebsrat der AUVB GmbH sowie den Betriebsräten der Standorte Brigittenau und Meidling erzielt. Die Sozialvereinbarung regelt eine Reihe von Abfederungs- und Ausgleichsmaßnahmen, insbesondere für die Mitarbeiter:innen des Standorts Brigittenau des Traumazentrums Wien, unter anderem, dass es keine Schlechterstellung geschweige denn Kündigungen von Mitarbeiter:innen im Rahmen der Leistungsverlagerung geben wird.

Zwischen dem Generaldirektor und dem Zentralbetriebsrat wurde vereinbart, dass die Sozialvereinbarung dem Verwaltungsrat – dem geschäftsführenden Gremium der AUVA – in seiner Sitzung am kommenden Mittwoch zur Beschlussfassung vorgelegt wird.

Darüber hinaus konnte in weiteren wesentlichen Punkten eine Einigung erzielt werden.

Die Betriebsratskörperschaft hat den Streikbeschluss aufgehoben; es kommt daher zu keinem Streik am Standort Brigittenau/Lorenz Böhler.

Wie berichtet werden die stationären Leistungen an dislozierte Standorte verlagert. Für selbstkommende Patient:innen verbleibt auch weiterhin eine Erstuntersuchungsambulanz am Standort Brigittenau.

Derzeit wird seitens der AUVA intensiv an einer Übergangslösung für die Jahre 2025-2030 gearbeitet, um die Mitarbeiter:innen des Standorts Brigittenau so rasch wie möglich wieder an einem gemeinsamen Standort zusammenzuführen. Neben der Suche nach einem geeigneten Standort für ein Containerspital bzw. ein Bauwerk in Modulbauweise wird auch geprüft, ob eine brandschutztechnische Ertüchtigung des bestehenden Standortes für den Zeitraum ab der Absiedelung des Betriebs bis Ende 2024 möglich ist.

„Wir sind sehr froh darüber, dass wir nach mehreren intensiven Gesprächsrunden einen Abschluss erzielt haben, der einerseits unseren Mitarbeiter:innen die von unserer Seite stets zugesicherte Arbeitsplatzgarantie nun auch in schriftlicher Form gibt, andererseits unseren Patient:innen auch nach der Leistungsverlagerung medizinische Versorgung auf höchstem Niveau garantiert“, so Alexander Bernart, Generaldirektor der AUVA.

„Ich freue mich sehr über die Einigung, die wir gemeinsam für unsere Kolleg:innen des Standortes Brigittenau erzielt haben“, pflichtet Erik Lenz, Zentralbetriebsratsvorsitzender der AUVA, bei.

„Dialog wird immer der gemeinsame Weg sein – gerade in einer solch hochkomplexen Thematik wie der Absiedelung eines beinahe kompletten Spitals ohne Vorbereitung innerhalb von nur vier Wochen”, betonen Bernart und Lenz unisono.

Quelle: https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_20240313_OTS0158/traumazentrum-wien-brigittenau-gemeinsame-einigung-mit-betriebsrat-im-sinne-der-mitarbeiterinnen-bild vom 13. März 2024 um 19:00 Uhr

Aktuelle Medienberichte AUVA – TZW B

Liebe Kolleginnen und Liebe Kollegen!

Im Anschluss an den Verwaltungsrat vom Mittwoch den 28.02.2024 erging eine Mail an sämtliche Mitarbeiter:innen beider Standorte des TZW. Kurz darauf erfolgte eine Presseaussendung der AUVA.

An dieser Stelle großen Dank allen unseren Kolleginnen und Kollegen die sich, trotz enormen Zeitdrucks und schwieriger Rahmenbedingungen, dieser Situation professionell stellen.

Mit diesem Beitrag beenden wir heute die regelmäßige Aktualisierung der Medienberichte.

Sollte es einzelne relevante Artikel oder Internetbeiträge geben, werden wir diese in einem gesonderten Beitrag für euch online stellen.

Per Linksammlung findet ihr mediale Berichte die seit Freitag (08.03.2024) online gegangen sind:

Video:

Zeitungsberichte und Webseiten:

Eure Betriebsräte

Robert Rois, DGKP – Betriebsratsvorsitzender Angestellte UM
Niki Gissenwehrer – Betriebsratsvorsitzender Arbeiter UM (AUVB)
Florian Zweckmayr  – Betriebsratsvorsitzender RM

Details zu den KV-Verhandlungen

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen,

da vor Kurzem die letzten Details zu den KV-Verhandlungen betreffend Rahmenrechtlicher Änderung geklärt werden konnte, wollen wir euch diese gerne zur Verfügung stellen.

In den unten angeführten Links findet ihr alle dazugehörigen Informationen.

Lieben Gruß
Eure Betriebsräte


|| Dienstordnung DO.A. – 111. Fassung
|| Dienstordnung DO.B. – 105. Fassung
|| Dienstordnung DO.C – 96. Fassung
|| Abschlussprotokoll 112 Änderung – Pflegebonus

Entlastungswoche für Pflegepersonal in der Sozialversicherung

Liebe Kolleginnen,
Liebe Kollegen,

Entlastungwoche war das Stichwort als im Mai 2022 von der Bundesregierung eine angebliche Pflegereform präsentiert wurde. Neben einem Pflegezuschuss, der sich als Zuschüsschen entpuppte, das noch dazu nicht alle bekommen, war die Entlastungswoche eine große Versprechung. Groß verkünden die Minister Kocher und Rauch: „Zusätzliche Entlastungswoche für Gesundheits- und Krankenpflegeberufe ab 43 Jahren!“ Kleinlaut heißt es weiter im Text: „In manchen Kollektivverträgen war eine sechste Urlaubswoche schon bisher enthalten.“ Nicht für alle gibt es also eine zusätzliche Entlastung.

Aber nicht nur das: Anspruchsberechtigt sind Beschäftigte, die als Pflegeassistenz, Pflegefachassistenz oder Diplomiertes Gesundheits- und Krankenpflegepersonal beschäftigt sind. Damit sind nicht nur Heimhilfen bereits von vornherein ausgeschlossen. Auch im Behindertenbereich wiederholt die Bundesregierung die Fehler, die sie bereits beim Pflegezuschuss gemacht hat: Erneut profitieren im Behindertenbereich nicht alle. Dass der Kreis der Bezugsberechtigten ein anderer ist als beim Pflegezuschuss sorgt zusätzlich für Verwirrung. Die Minister Kocher und Rauch haben erneut ein Gesetz auf den Weg gebracht, das mehr Fragen offen lässt, als es beantwortet.

Die Entlastungswoche steht dabei symptomatisch für die Politik der Bundesregierung in Pflege-Fragen. Obwohl im Mai 2022 eine große Pflegereform für Herbst desselben Jahres angekündigt worden war, kam: Wenig bis Nichts.

Wir erleben einen starken Personalmangel. Kennerinnen und Kenner der Branche verwundert das nicht: Eine von der Gewerkschaft GPA in Auftrag gegebene Umfrage des Meinungsforschungsinstituts IFES im November 2021 zeigt, dass die Stimmung in der Branche schlecht ist. Nur 25 Prozent der Befragten geben an, dass es genug Personal gibt, um die Arbeit gut zu erledigen. Der Schnitt über alle Branchen liegt bei 47 Prozent. Fast zwei Drittel sagen, dass der Arbeitsdruck steigt, die Hälfte der Unternehmen werde aufgrund der angespannten Personalsituation verlassen.

Nur grundlegende Verbesserungen können das Schlimmste verhindern. Dazu braucht es das Bekenntnis, dass deutlich mehr Geld im System notwendig ist. Das Wirtschaftsforschungsinstitut geht von einer Verdopplung der gesamtstaatlichen Pflegeausgaben auf 3,3 Prozent des Bruttoinlandsprodukts im Jahr 2060 aus, der Ageing Report der EU-Kommission spricht sogar von 3,5 Prozent des BIP. Wer die Augen vor der Tatsache verschließt, dass der Bereich langfristig unterfinanziert ist, lügt sich selbst an. Der Finanzausgleich schafft die Möglichkeit, eine echte Pflegereform einzuleiten. Mit höheren Gehältern. Mit mehr Personal. Mit einer echten Entlastungswoche für alle. Es ist möglich, den Bereich so zu attraktiveren, dass junge Menschen gerne ein Teil davon sein wollen. Aber die Zeit läuft davon. Die Regierung ist gut beraten, die Chance nicht verstreichen zu lassen.

Die Entlastungswoche für das Pflegepersonal ist nun beschlossen und im Bundesgesetzblatt (BGBI I 214/2022) veröffentlicht.

Das Gesetz trat mit 1. Jänner 2023 in Kraft. Die konsolidierte Fassung des geänderten Bundesgesetzes findest Du hier: https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=10008815

Das Wichtigste zum Gesetz in aller Kürze:
Ab dem Kalenderjahr, in dem das 43. Lebensjahr vollendet wird, hat man Anspruch auf die Entlastungswoche. Teilzeitbeschäftigte bekommen die Entlastungswoche heruntergerechnet auf ihre Stundenanzahl. Bessere Regelungen im Kollektivvertrag (zB mehr Urlaub nach Dienstzugehörigkeit) werden auf diese Bestimmun angerechnet. Bei 6 Wochen Urlaub ist Schluss. Die Regierung gibt den Arbeitgebern drei Jahre für die Umstellung Zeit. Bis inklusive 2026 ist es möglich, die Entlastungswoche finanziell abzugelten, wenn sie nicht in Anspruch genommen werden kann.

Hinzuweisen ist darauf, dass es sich bei der Entlastungswoche um ein neues Rechtsinstrument handelt, zu dem weder Judikatur noch Literatur vorliegt. Manche Fragen scheinen uns im Gesetz auch noch nicht bedacht worden zu sein. Wir werden uns daher um entsprechende Klärungen –gegebenenfalls sogar durch eine Novellierung des Gesetzes– bemühen.

Darüber werden wir natürlich informieren.

Im Folgenden stellen wir die wesentlichsten Punkte zu der Entlastungswoche dar, soweit sie bisher feststehen:

Entlastungswoche Geltungsbereich – Betroffene Berufsgruppen
ArbeitnehmerInnen, die in einem der in § 1 GuKG, BGBl I 108/1997, in der Fassung BGBl I 165/2022, angeführten Berufe beschäftigt werden.

Einen Anspruch haben nur MitarbeiterInnen, die als
• Pflegeassistenz
• Pflegefachassistenz
• Diplomiertes Gesundheits- und Krankenpflegepersonal
beschäftigt sind.

Es muss somit eine Beschäftigung in einer dieser Berufsgruppen vorliegen.

Der Verweis auf das GuKG in der Fassung BGBl I 165/2022 bewirkt, dass sollten weitere (neue) Berufsgruppen in das GuKG aufgenommen werden, lediglich den aktuell im GuKG normierten Berufsgruppen (PA, PFA, DGKP) eine Entlastungswoche gebührt. Zukünftige Berufsgruppen hätten nach heutigem Stand keinen Anspruch.

Da die Regelung nicht auf einen Bereich oder ein Setting abstellt, gehen wir davon aus, dass die einzige Voraussetzung, um einen Anspruch auf die Entlastungswoche zu haben, die Zugehörigkeit zur Berufsgruppe samt Tätigkeit als Pflegeassistenz, Pflegefachassistenz oder Diplomierte Gesundheit- und Krankenpflegeperson ist.

Wie schon beim Pflegezuschuss werden sich aber auch hier wieder zahlreiche Abgrenzungsfragen stellen, die wir zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch nicht gesichert beantworten können.

Ausmaß der Entlastungswoche
Es gebührt eine Entlastungswoche im Ausmaß einer vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit, höchstens jedoch 40 Stunden pro Kalenderjahr.

Vollzeitbeschäftigten eine Entlastungswoche grundsätzlich im Ausmaß von 40 Stunden.

Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf eine Entlastungswoche im Ausmaß der individuell vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit (zB. 30 Stunden-Kraft erhält eine Entlastungswoche im Ausmaß von 30 Stunden).

Beginn des Anspruches
Ab dem Kalenderjahr, in dem das 43. Lebensjahr vollendet wird, gebührt erstmalig diese Entlastungswoche.

Die Regelung spricht nur vom „Kalenderjahr“, das Verhältnis zwischen gegebenenfalls unterschiedlichem Urlaubsjahr und Kalenderjahr wirft einige Fragen auf.

Nach derzeitiger Lesart dürfte diese Entlastungswoche auch nicht übertragen werden können. Da die Nicht-Gewährung unter Strafsanktion steht, gehen wir davon aus, dass diese Woche innerhalb des Kalenderjahres aufzubrauchen ist. Dies ist in den Arbeitszeitaufzeichnungen jedenfalls kenntlich zu machen.

Anrechnung bestehender Urlaubsansprüche/freier Zeiten
Anrechnung
Auf Gesetze, Verordnungen, Arbeitsordnungen oder sonstige Normen kollektiver Rechtsgestaltung beruhende Urlaubsansprüche sind anzurechnen, soweit diese über den gesetzlichen Mindestanspruch von 30 Werktagen hinausgehen.

Anzurechnen ist daher der erhöhte Urlaubsanspruch nach § 19 DO.A sowie allfällige andere erhöhte Urlaubsansprüche, sofern diese nicht einem bestimmten Zweck gewidmet sind.

Nicht-Anrechnung
Nicht angerechnet werden können:
§ 10a UrlG – Zusatzurlaub bei Nachtschwerarbeit
§§ 15 und 16 UrlG – Pflegefreistellung
§ 8 AngG und § 1154b ABGB – Ansprüche bei Dienstverhinderung
§§ 14a und 14b AVRAG – Freistellungen bei Inanspruchnahme einer Familienhospizkarenz
§ 10 DO.A – Dienstverhinderung
§ 9e DO.A – Feiertage und dienstfreie Werktage (Karsamstag und Pfingstsamstag, 24.12. und 31.12.)
§ 22 AngG – Postensuchtage

Verbrauch der Entlastungswoche
Der Verbrauch der Entlastungswoche ist zu vereinbaren. Weiters ist der Verbrauch in den Arbeitszeitaufzeichnungen auszuweisen.

Strafsanktion und Übergangsfrist bis 2026
Sowohl die Nichtgewährung der Nachtgutstunden als auch der Entlastungswoche steht unter Strafsanktion, weil es sich dabei um eine Verwaltungsübertretung handelt.

ArbeitgeberInnen, die
• den Ausgleich der Nachtgutstunden nicht innerhalb von 6 Monaten gewähren oder das Zeitguthaben in Geld ablösen oder
• die die gebührende Entlastungswoche nicht in den Arbeitszeitaufzeichnungen ausweisen oder in Geld ablösen,
sind mit einer Geldstrafe von 36 Euro bis 2.180 Euro zu bestrafen.

Für die Gewährung der Entlastungswoche wurde eine Übergangsfrist vorgesehen, sodass Ansprüche, die bis zum Kalenderjahr 2026 anfallen, in Geld abgelöst werden können.

Für Rückfragen stehen wir gerne zur Verfügung.
Mit kollegialen Grüßen

Infos zu Aktionen anlässlich des internationalen Tages der Pflege am 12.Mai 2022

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen!


Tag der Pflege – Aktionen am12.05.

Wien, Burgenland und Niederösterreich:

Demo in Wien, Start 15:00 Uhr in Wien Mitte – The Mall. 15:15 Uhr Abmarsch zum Sigmund Freud Platz.
15:45 Uhr Eintreffen der Busse aus den Bundesländern am Schwedenplatz und Eingliederung in den Demo-Zug. 16:30 Uhr Eintreffen Sigmund Freud Platz. Kundgebung inklusive Konzert.

 

Hier kannst du das Plakat zur Demo in Wien herunterladen…

Im Wiener Bereich macht es wenig Sinn, mit einem Bus anzureisen. Sowohl der Ausgangspunkt Wien Mitte um 15:00 Uhr, als auch die mögliche Eingliederung in den Demozug am Schwedenplatz um ca. 15:45 Uhr sind bestens öffentlich zu erreichen.

Mitarbeiter:innen welche am Demozug teilnehmen, ersuchen wir, Selfies oder Gruppenfotos zu machen und dem Betriebsrat per Mail zur Verfügung zu stellen.

Ihr könnt diese Aktion schon im Vorfeld aktiv unterstützen, in dem ihr beispielsweise den Demoflyer auf euren sozialen Netzwerken teilt.

Die Belegschaftsvertretungen bedanken sich bereits jetzt für eure Unterstützung.

Im Folgenden noch ein kurzer Überblick der Aktionen in den übrigen Bundesländern:

Kärnten:
In Klagenfurt findet eine Demo mit Band vor dem Stadttheater statt:
Beginn um 12:05 Uhr

Oberösterreich:
In Linz wird der ganze Tag im Zeichen des Gesundheits- und Sozialbereichs stehen. In der Früh werden Pendler an den Stadteinfahrten mit Schildern auf den Tag der Pflege aufmerksam gemacht. Vor dem Musiktheater wird um 10:30 Uhr die Stimmung im Gesundheits- und Sozialbereich pantomimisch dargestellt.
Der Betriebsrat der Barmherzigen Brüder organisiert eine Betriebsversammlung um 12:05 Uhr im öffentlichen Raum vor dem Krankenhaus.
Die AK hält den jährlichen Studientag zum Thema „Pflege in Bewegung“ ab.
Am Abend findet dann im Brucknerhaus ein klassisches Konzert statt, welches die AK zum Tag der Pflege organisiert hat.

Salzburg, Tirol und Vorarlberg:
In Innsbruck findet ein Marsch vom Bahnhofplatz mit Treffpunkt um 13:30 Uhr zum Landhausplatz statt.

Steiermark:
In Graz findet eine Demo statt:
Treffpunkt um 15:30 Uhr am Tummelplatz und dann Marsch zum Hauptplatz.

Offensive Gesundheit … es ist 5 nach 12!!

Am 24.02.2022 hat das Gesundheitspersonal ein weiteres sichtbares Zeichen gesetzt.

Die „Offensive Gesundheit“ – ein Zusammenschluss der Arbeiter und Ärztekammer, sowie sämtlicher Gewerkschaften aus dem Gesundheitsbereich, hat zu diesen Protesten aufgerufen.
In vielen Spitälern und Gesundheitseinrichtungen wurden Versammlungen abgehalten um Forderungen nach besseren Arbeitsbedingungen, allen voran einer zeitnahen Reduktion der Wochenarbeitszeit, Nachdruck zu verleihen.

Immer mehr Kolleginnen und Kollegen aus dem Gesundheitsbereich sehen derzeit die Reduktion ihrer Arbeitszeit als einzige Möglichkeit bis zu ihrer Pensionierung im Beruf bleiben zu können. Dies ist natürlich dann oftmals mit einem nicht unerheblichen finanziellen Verlust, welcher sich dann auch in der Pension weiter fortsetzt, verbunden.
Darum braucht es dringend neue Arbeitszeitmodelle mit geringeren Wochenarbeitszeiten bei vollem Lohnausgleich.

Diesbezüglich wurde auch eine parlamentarische Bürgerinitiative „ACHTUNG GESUNDHEIT“ gestartet, die Ihr mit Eurer Unterschrift unterstützen könnt.
Unser Dank gilt allen Kolleginnen und Kollegen die gestern einen Teil ihrer Mittagspause geopfert haben um auch an unserem Standort diesen Forderungen Nachdruck zu verleihen.
Natürlich auch all jenen die mit ihrer Unterschrift unsere Forderungen unterstützen.

 Einladung „Offensive Gesundheit“: Start der parlamentarischen Bürgerinitiative „Achtung Gesundheit! Es ist 5 nach 12!“
 „5 nach 12“: Protest der Gesundheitsberufe

Online-Kabarett Klaus Eckel

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen,

seit mittlerweile 2 Jahren arbeiten die Beschäftigten in den Krankenhäusern unter besonders schwierigen Bedingungen und leisten Übermenschliches.
Die Corona-Pandemie zeigt besonders deutlich die Wichtigkeit eines guten Gesundheitswesens, und dieses wird vor allem von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern getragen.
Die Arbeiterkammer Wien möchte daher gemeinsam mit den Gewerkschaften GPA, vida und Betriebsrat Danke sagen und die MitarbeiterInnen der Wiener Privat- und Ordensspitäler + SV zu einem Online-Kabarettabend mit Klaus Eckel am 28. Februar 2022 um 18:30 einladen.

Den weiteren Verlauf entnehmt bitte den unten angeführten Link.

Lieben Gruß
Eure Betriebsräte


|| Online Kabarett

UMZIEHZEIT WIRD ZUR ARBEITSZEIT

15 Minuten täglich gewinnen die Beschäftigten in der AUVA, weil ihnen Umkleidezeiten zukünftig als Arbeitszeiten angerechnet werden müssen.

Erik Lenz, Zentralbetriebsrats-Vorsitzender in der AUVA hat für die Beschäftigten der Unfallversicherung einen arbeitsrechtlichen Meilenstein errungen: Gemeinsam mit Rechtsberaterin Karin Koller von der GPA-Wien hat er erreicht, dass die Umkleidezeiten aller Beschäftigten als Arbeitszeiten anerkannt werden.

Rückwirkende Ansprüche gelten für zwei Jahre. Diese Anerkennung bringt Betroffenen ein Mehr an Freizeit für bereits geleistete Arbeit und Einheitlichkeit in den bisher herrschenden Regelungs-Wirr-Warr.

Es war ein langer und steiniger Weg bis zum endgültigen Erfolg. Viele Jahre kämpfte Erik Lenz, Vorsitzender des Zentralbetriebsrates der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA), dafür, dass Umkleidezeiten für alle Beschäftigten der AUVA als Dienstzeiten gewertet und bezahlt werden. Juristisch war die Sachlage seit einem wegweisenden Urteil des Obersten Gerichtshofes (OGH) von Mai 2018 klar: Damals wurde entschieden, dass die Umkleidezeiten und die damit verbundenen innerbetrieblichen Wegzeiten des Personals in einer Tiroler Krankenanstalt als zu entlohnende Arbeitszeit zu werten sind. „Der OGH hat in seiner Urteilsbegründung gewürdigt, dass der Zeitaufwand für das Anlegen von hygienischer Dienstkleidung, die ausschließlich im Krankenhaus angezogen oder gewechselt werden darf, keine private Angelegenheit, sondern eine Vorgabe des Arbeitgebers ist und daher abzugelten ist“, erklärt Karin Koller, GPA- Rechtsschutzsekretärin der Region Wien.

 

„Besteht der Arbeitgeber, egal aus welchen Gründen darauf, dass die Dienstkleidung am Arbeitsort- an und ausgezogen wird, dann muss er diese Zeiten als Arbeitszeiten bezahlen.“
Karin Koller

 

 

Die umfassende Anerkennung der Umziehzeiten als Arbeitszeiten für alle Berufsgruppen in den acht Häusern der AUVA verlief dennoch schleppend, bereits vor dem OGH-Urteil es gab einen Fleckerlteppich an Regelungen, die Lenz vereinheitlichen wollte: „In jedem unserer Häuser gab es Betriebsvereinbarungen zum Thema Arbeitszeit mit eigenen Regelungen für circa 100 verschiedene Dienstarten. Bei einigen Berufsgruppen waren Umkleidezeiten hinterlegt, bei anderen aber nicht.“ Das lag auch daran, dass innerhalb der AUVA vor vielen Jahren die Umziehzeiten mit den Mittagspausen verknüpft wurden und bei Diensten, die länger als sechs Stunden dauern, die halbe Mittagspause, die per Kollektivvertrag als dienstfreie Zeit vereinbart war, als Umziehzeit angerechnet wurde.

Teilzeitbeschäftigte mit sechs Stunden Arbeitszeit waren von der Regelung nicht umfasst. „Beschäftigungsverhältnisse, bei denen keine Pause möglich ist, wie Schichtdienste oder Dienstzeiten, in denen jemand alleine auf einer Station arbeitet, waren ausgeschlossen“, kritisiert Lenz.

Mühsamer Etappensieg

Nach dem richtungsweisenden OGH-Urteil bemühten sich Lenz und Koller um eine außergerichtliche Lösung mit der AUVA und erreichten just für die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten einen Etappensieg: „Die Anerkennung der Umkleidezeiten bei Diensten bis zu sechs Stunden als Arbeitszeit wurde außergerichtlich vereinbart.“

Bei den längeren Diensten zeichnete sich trotz langem Atem der Gewerkschafter aber keine Verhandlungslösung ab, Lenz hatte die Nase voll: „Wir konnten keinen Willen zur Veränderung mehr erkennen und wollten durch eine Klage weiteren Druck aufbauen.“ Gewählt wurde ein risikoreicher Weg, Koller brachte über den Zentralbetriebsrat der AUVA im Jänner 2021 eine Feststellungsklage gegen die Unfallversicherungsanstalt ein. „Es war juristisch schwierig, das Klagebegehren so konkret aber dennoch generalisiert zu formulieren, dass im Urteilsbegehren alle Dienstarten aufgeführt waren und die Beschäftigten aller betroffenen Häuser umfasst waren“, erklärt Koller für die seit dem OGH-Urteil feststand: „Wir müssen die Umziehzeiten für alle Beschäftigten der AUVA nachträglich und für die Zukunft absichern.“

Einheitliche Regelung für alle

Die strategische Klage zeigte Erfolg, Lenz und Koller haben eine umfassende Lösung und damit eine Gleichbehandlung aller in der AUVA ausgeübten Dienstarten erreicht: Im Rahmen einer außergerichtlichen Einigung erkennt die AUVA mit Dezember 2021 die Umkleidezeiten aller Dienstarten als Arbeitszeit an. „Für das An- und Ausziehen und die dafür notwendigen Wege zur Wäscheausgabe und zur Garderobe sind pro Dienst jeweils 15 Minuten im System als Arbeitszeit hinterlegt“, erklären Lenz und Koller.

Zusätzlich wurden im Dezember des Vorjahres alle Umziehzeiten seit der Klageeinbringung aufgerollt, zahlreiche Beschäftigte haben nachträglich bis zu 70 Stunden an Freizeit abgegolten bekommen.

„Die AUVA hat sich lange Zeit gelassen, einen an sich schon klaren Rechtssatz umzusetzen. Ohne den Druck des Betriebsrates wäre hier nichts passiert“, sind sich Lenz und Koller einig. Nun profitieren alle Berufsgruppen in österreichweit acht Krankenanstalten der AUVA, die im Dienst mit PatientInnen arbeiten und daher hygienische Kleidung tragen müssen: ÄrztInnen, Pflegekräfte, Portiere, Bettentransporteure, Schreibkräfte in der Erstaufnahme oder auch Reinigungskräfte auf den Stationen.

 

 

„650 Menschen profitieren von der Anerkennung der Umkleidezeiten und haben dadurch Tage oder sogar Wochen an Zeitguthaben dazugewonnen.“
Erik Lenz

 

Aus der Abrechnung für die anerkannte Umkleidezeit der Dienste mit mehr als sechs Stunden Arbeitszeit geht hervor, dass insgesamt mehr als 650 Beschäftigte in den Krankenanstalten der AUVA aus diesem Titel heraus Zeiten für bereits geleistete Arbeit gutgeschrieben bekommen haben. Bei einzelnen ArbeitnehmerInnen ergeben die nachträglich anerkannten Umkleidezeiten mehr als 70 freie Stunden. Lenz ist hochzufrieden damit, dass durch diese Anerkennung bei einzelnen KollegInnen gewissermaßen die Arbeitszeit verkürzt wird: „Damit wurden endlich all jene Zeiten, die unsere Beschäftigten seit der Einbringung der Feststellungsklage beim und für den Arbeitgeber tatsächlich aufgewendet haben, anerkannt und gutgebucht.“

Meilenstein für die Beschäftigten

„Die Veränderung ist nachhaltig abgesichert, ist für künftige Dienste im System hinterlegt und kommt auch den KollegInnen der Vida im Bereich Dienstleistungen zu Gute“, sieht Lenz einen Meilenstein für die Beschäftigten. Für den Gewerkschafter kommt die Entlastung gerade zur rechten Zeit: „In der Pandemie, in der viele KollegInnen in unseren Krankenanstalten ohnedies enorm belasten sind, kommen diese zusätzlichen Zeiten der Erholung gerade richtig. Die MitarbeiterInnen in unseren Einrichtungen leisten großartige Arbeit, viele sind sehr unter Druck. Die Anrechnung der Umziehzeiten kommt einer kleinen Arbeitszeitverkürzung gleich, der Zeitausgleich kann einigen KollegInnen echte Entlastung bringen.“

Die Tatsache, dass eine Einigung in dem Fall nur durch die Klage möglich war, beeindruckt Lenz nicht, sie ist aber jedenfalls auch ein großer persönlicher Erfolg: „Als Betriebsrat ist es eine meiner Aufgaben, die MitarbeiterInnen vor Gericht zu vertreten. In Fällen, wo Arbeitgeber zentrale Rechtspositionen der Beschäftigten nicht einsehen wollen, ist eine Klage das passende Instrument. Da steht dann auch der Betriebsrat vor dem Vorhang und muss vor Gericht im Interesse der KollegInnen argumentieren.“

Dennoch sieht Lenz den Erfolg nicht als Einzelleistung, er konnte auf breite Unterstützung der anderen Betriebsräte in der AUVA zurückgreifen und war in regem Austausch mit vielen KollegInnen. Auch die Unterstützung aus Gewerkschaft und Arbeiterkammer war für den erfahrenen Vorsitzenden eine wertvolle Ressource: „Karin Koller hatte die Position der Klagevertreterin, ich bin als Auskunftsperson und Kläger aufgetreten. Wenn man ein Problem gut bespricht und vorbereitet, dann kann man beim Arbeits- und Sozialgericht wichtige Dinge für die ArbeitnehmerInnen erreichen.“

Gewerkschaftsmitglieder sind wichtig

Wichtig sei auch ein hoher Organisationsgrad in den Betrieben: „Es hilft sehr, wenn man Unterstützung von vielen Mitgliedern bekommt, die sich dann manchmal auch an der Aufbereitung und Argumentation des Themas beteiligen.“

Von 25 bislang geführten Klagen hat der Zentralbetriebsrat der AUVA 23 gewonnen. Lenz ist stolz darauf, in derartigen Fällen quasi Recht zu setzen. Neben den Beschäftigten in der AUVA könnten von der aktuellen außergerichtlichen Einigung auch KollegInnen in anderen Sozialversicherungsträgern und verwandten Branchen profitieren: „Wir haben mit unserer Klage die Rechtsdurchsetzung für ArbeitnehmerInnen im Gesundheitswesen verbessert.“

Info der Gewerkschaft GPA: Schutzimpfung gegen Covid-19 und Arbeitsrecht

ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten, aber keinen Druck ausüben
Die Corona-Pandemie bestimmt unser Leben nun schon seit März 2020. Eine baldige Rückkehr in die Normalität wird nur erreichbar sein, wenn wir eine möglichst hohe Durchimpfungsrate erlangen. Deshalb ist es aus Sicht der Gewerkschaft GPA zu begrüßen, dass viele ArbeitgeberInnen ihre MitarbeiterInnen zur Impfung ermutigen und diese auch tatkräftig unterstützen, sei es durch das Zurverfügungstellen von Informationen, das Angebot einer betrieblichen Impfung oder das Impfen in der Arbeitszeit.

Leider machen wir aber auch die Erfahrung, dass manche ArbeitgeberInnen auf jene MitarbeiterInnen, die sich (noch) nicht impfen lassen möchten, unverhältnismäßig großen Druck ausüben und dadurch zu einer Gruppenbildung in der Belegschaft beitragen, in der eine Gruppe gegen die andere ausgespielt wird. Dem Betriebsklima ist eine solche Spaltung zweifellos abträglich. Anstatt das Thema sachlich zu behandeln, wird es emotionalisiert. Im Grunde hilft das niemandem.

Jede/r hat seine/ihre Meinung zur COVID-19-Schutzimpfung, was zu akzeptieren ist. Die Entscheidung, sich impfen zu lassen, ist eine höchstpersönliche. Auch ArbeitnehmerInnen muss zugestanden werden, sich zu informieren, das Für und Wider abzuwägen und frei zu entscheiden.

ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten,
aber keinen Druck ausüben!

Auch medial ist die Frage „Impfpflicht“ im Arbeitsverhältnis ein sehr aktuelles Thema. Bisher überwiegen die Rechtsmeinungen der ArbeitgebervertreterInnen, die allerdings häufig sehr allgemein gehalten sind und den Interessen der ArbeitgeberInnen, ohne dies schlüssig zu begründen, jedenfalls Vorrang einräumen.
Diese medial verbreiteten Rechtsansichten können seitens der GPA nicht unbeantwortet bleiben. Es geht nicht darum, zu emotionalisieren oder wertend tätig zu werden, sondern um die Beantwortung arbeitsrechtlicher Fragen. 

Wann ArbeitnehmerInnen dazu verpflichtet sind, ihren Impfstatus offenzulegen, kann nämlich ebenso wenig allgemein beantwortet werden wie die Frage, ob eine Kündigung wegen Impfverweigerung gerechtfertigt ist. Zur Beantwortung dieser Fragen sind stets die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen und die berechtigten Interessen beider Seiten, der ArbeitgeberInnen und der ArbeitnehmerInnen, abzuwägen.

Diese FAQ sollen helfen, die Komplexität des Themas besser zu verstehen.

Gibt es für bestimmte Berufsgruppen eine Impfpflicht?
Derzeit nicht.

Eine Impfpflicht würde einen Eingriff in verfassungsrechtlich gewährleistete Rechte bedeuten: konkret in das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens, das auch den Schutz der körperlichen Unversehrtheit umfasst.

Dennoch hätte der Gesetzgeber unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, für bestimmte Berufsgruppen eine Impfpflicht zu verfügen, nämlich dann, wenn dies zum Schutz der Gesundheit oder zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig wäre. In diesem Zusammenhang wesentlich ist die Frage, ob eine Schutzimpfung gegen COVID-19 lediglich dem Selbstschutz oder auch dem Schutz anderer dient. Der Selbstschutz des/der Einzelnen ist Privatsache; dient die Impfung hingegen auch dem Schutz anderer, könnte der Gesetzgeber eine Impfpflicht begründen.
Bisher hat er, wie bereits gesagt, keinen Gebrauch von dieser Möglichkeit gemacht. Aus rechtlicher Sicht gibt es daher bislang keine Berufsgruppe, die ihre Tätigkeit nur geimpft ausüben kann und darf.

Kann der/die ArbeitergeberIn eine Impfung anordnen?
Nein. Das bedeutet allerdings nicht, dass es für ungeimpfte ArbeitnehmerInnen unter gewissen Umständen nicht zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommen könnte.

Kann eine Impfung mit Betriebsvereinbarung angeordnet werden?
Nein. Dafür gibt es keinen gesetzlichen Tatbestand.

Was bedeutet „Fürsorgepflicht“?
Die Fürsorgepflicht des/der Arbeitgeber(s)In dient sowohl dazu, den Einzelnen wie auch die Gesamtheit der Arbeitnehmerschaft vor gesundheitlichen Schäden zu schützen.

Viele ArbeitgeberInnen verlangen von ihren MitarbeiterInnen Auskunft, ob sie geimpft sind und berufen sich dabei auf die Fürsorgepflicht. Die „Fürsorgepflicht“ verlangt von ArbeitgeberInnen aber auch, die Grund- und Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen im Arbeitsverhältnis zu wahren. Auf diesen Aspekt der „Fürsorgepflicht“ wird in der medialen Berichterstattung kaum Bezug genommen.

ArbeitgeberInnen können im Rahmen ihres „Hausrechtes“ von Dritten, zB KundInnen, die Einhaltung bestimmter Schutzmaßnahmen verlangen, die über die in der jeweiligen Verordnung geregelten Schutzmaßnahmen hinausgehen. Was die ArbeitnehmerInnen betrifft, ist das allerdings nicht ohne weiteres möglich. Hier ist, wie bereits gesagt, auch auf Grund- und Persönlichkeitsrechte Bedacht zu nehmen.

Im Arbeitsverhältnis wird die „Fürsorgepflicht“ iZm COVID-19 durch einschlägige Gesetze und Verordnungen definiert. Der/die ArbeitgeberIn hat bestimmte Auflagen zu erfüllen und ein entsprechendes Weisungsrecht. Gesetze und Verordnungen begrenzen die „Fürsorgepflicht“ allerdings auch. ArbeitgeberInnen dürfen nicht mehr verlangen, als vorgeschrieben wurde. Besteht beispielsweise eine Testpflicht für ArbeitnehmerInnen, der alle 7 Tage nachgekommen werden muss, darf der/die ArbeitgeberIn nicht 2 oder 3 Tests pro Woche verlangen. Das ist für die Berufsausübung nämlich schlichtweg nicht erforderlich.

Was ist ein 3-G-Nachweis?
Bestimmte Berufsgruppen sind verpflichtet, einen 3-G-Nachweis zu erbringen, ehe sie den Arbeitsort betreten dürfen („Testpflicht“).
3-G steht vereinfacht gesagt für getestet, genesen oder geimpft. Getestete, genesene und geimpfte Personen sind innerhalb bestimmter Zeiträume gleichgestellt, das bedeutet, dass im Falle einer Testpflicht auch ein Impf- oder Genesungsnachweis genügt. Auch ein Nachweis über vorhandene Antikörper ersetzt den Test.

Müssen ArbeitnehmerInnen ihrer/ihrem Arbeitgeberin Auskunft über ihren Impfstatus erteilen?
Der Impfstatus ist ein Gesundheitsdatum, an dessen Geheimhaltung ArbeitnehmerInnen ein Interesse haben. Gesundheitsdaten sind besonders geschützt (Datenschutz!).

Grundsätzlich gilt, dass ArbeitnehmerInnen dem/der ArbeitgeberIn keine Auskunft über Gesundheitsdaten erteilen müssen. Da die entsprechenden gesetzlichen Grundlagen iZm COVID-19 nicht geändert wurden, ist davon auch weiterhin auszugehen. Bei bestimmten Berufsgruppen muss man allerdings abwägen. Bestünde eine gesetzliche Verpflichtung, sich impfen zu lassen, bestünde selbstverständlich auch eine diesbezügliche Auskunftspflicht.

Unterliegen bereits geimpfte ArbeitnehmerInnen einer Testpflicht, müssen sie, wenn sie nicht regelmäßig testen gehen wollen, den Impfstatus nachweisen (3-G). Der/die ArbeitgeberIn darf allerdings weder Kopien des Nachweises anfertigen noch die Information speichern und verarbeiten. Das ist in EpidemieG und COVID 19-MaßnahmenG klar geregelt. Der Nachweis ist von dem/der ArbeitnehmerIn lediglich bereitzuhalten und vorzuweisen.

Auch wenn eine konkrete Gefahr für die körperliche Unversehrtheit anderer (vulnerabler) Personen besteht, wird eine Interessenabwägung hinsichtlich Auskunftspflicht wohl zu Lasten der ArbeitnehmerInnen ausfallen. Da es sich bei COVID-19 um eine meldepflichtige Infektionskrankheit handelt, wird hinsichtlich Angehöriger medizinischer Berufe, bei denen zB die Gefahr eines Austauschs von Körperflüssigkeiten besteht, das Überwiegen des Informationsinteresses des/der ArbeitgeberIn schon des längeren vertreten. Gesundheits-/Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu PatientInnen/HeimbewohnerInnen wird im Regelfall auskunftspflichtig sein.

Auch in diesen Fällen wird es aber darauf ankommen, ob die Impfung überhaupt vor der Übertragung des Virus auf andere schützt, was derzeit wissenschaftlich noch nicht belegt ist. Das gilt sinngemäß auch für Bewerbungsgespräche!

Darf der/die ArbeitgeberIn im Unternehmen offenlegen, welche ArbeitnehmerInnen geimpft sind und welche nicht?
Nein. Das wäre ein Verstoß gegen das Datenschutzrecht. Deshalb ist auch Vorsicht geboten, wenn das Angebot einer betrieblichen Impfung unterbreitet und nach Interessenten gefragt wird. Es dürfen z. B. keine Listen durchgegeben werden, auf denen Impfwillige sich eintragen können.

Hier muss eine Interessenbekundung bzw. Anmeldung möglich gemacht werden, die dem/der Einzelnen Vertraulichkeit zusichert.

Welche Schutzmaßnahmen zur Erfüllung der „Fürsorgepflicht“ stehen dem/der ArbeitgeberIn offen?
Der Eingriff in die Grund- und Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen muss stets durch das gelindeste verfügbare Mittel erfolgen. ArbeitgeberInnen müssen daher zunächst alle Vorgaben der jeweils gültigen Verordnung einhalten und räumliche sowie technische Schutzmaßnahmen treffen.

Im nächsten Schritt müssen sich ArbeitnehmerInnen, wo das vorgeschrieben ist, testen lassen oder einen sonstigen 3-G-Nachweis erbringen. Eine Impfung seiner/ihrer ArbeitnehmerInnen kann der/die ArbeitgeberIn nicht erzwingen.

Darf der/die ArbeitgeberIn nicht geimpfte Personen versetzen?
Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Versetzung an einen weniger gefahrengeneigten Arbeitsplatz im Rahmen des Arbeitsvertrages erfolgt oder nicht. Tätigkeiten, die nicht in den arbeitsvertraglich bestimmten Aufgabenbereich der ArbeitnehmerInnen fallen, darf der/die ArbeitgeberIn nicht verlangen.

Außerdem ist stets auf die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates zu achten; liegt z. B. eine dauernde und verschlechternde Versetzung vor, bedarf diese auch der Zustimmung des Betriebsrates. Einen besonderen Corona-Versetzungstatbestand gibt es nicht. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Darf der/die ArbeitgeberIn nicht geimpfte Personen kündigen?
Diese Frage kann nicht allgemein beantwortet werden, die Umstände des Einzelfalles sind zu prüfen.

Grundsätzlich besteht keine gesetzliche Impfpflicht, weswegen ArbeitnehmerInnen, die sich nicht impfen lassen wollen, auch nicht rechtswidrig handeln. Sie dürfen ihre Tätigkeit mangels Impfpflicht auch ungeimpft verrichten.
Die bloße Sorge, dass sie erkranken und länger arbeitsunfähig sein oder KollegInnen und KundInnen anstecken könnten, wird als Kündigungsgrund nicht ausreichen. Wie bereits gesagt können sowohl KollegInnen als auch KundInnen sich selbst durch Impfung schützen. Nicht geimpfte Personen können durch regelmäßige Tests, Maske und andere Schutzmaßnahmen vorkehren. Sie sind gesund, arbeitsbereit und können ihre Tätigkeit weiterhin verrichten.

Gäbe es für bestimmte Berufsgruppen eine gesetzliche Impfpflicht, wäre die Weigerung, sich impfen zu lassen, selbstverständlich ein Kündigungsgrund, weil der/die nicht geimpfte ArbeitnehmerIn seiner/ihrer Arbeit nicht mehr nachkommen könnte.

In allen anderen Fällen wird zu prüfen sein, welche Tätigkeit der/die Betroffene verrichtet und mit welchen Personengruppen er/sie in Kontakt kommt. Auch hier gilt, dass der/die ArbeitgeberIn sämtliche gelinderen Schutzmaßnahmen ausgeschöpft haben muss.

Grundsätzlich können Kündigungen ohne Begründung ausgesprochen werden. Im Regelfall besteht allerdings die Möglichkeit, eine Kündigung vor Gericht anzufechten. In diesem Fall muss der/die ArbeitgeberIn die Kündigungsgründe angeben. Aufgabe des Gerichtes ist es dann, eine Abwägung der Interessen vorzunehmen. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Darf der/die ArbeitgeberIn nicht geimpfte Personen entlassen?
Im Regelfall nicht. Der/die ArbeitnehmerIn setzt keinen Entlassungsgrund, sondern macht von dem Grundrecht Gebrauch, sich nicht impfen zu lassen. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Müssen sich impfwillige ArbeitnehmerInnen in der betrieblichen Impfstraße impfen lassen?

Natürlich nicht. Unternehmen, die betriebliche Impfungen ermöglichen, machen der Belegschaft ein Angebot, dessen Annahme freiwillig erfolgt. Wer will, kann sich auch anderweitig impfen lassen.
Ist die Teilnahme an einer Impfung eine Dienstverhinderung mit Entgelt-fortzahlungsanspruch?
Es ist davon auszugehen, dass die Impfzeiten gar nicht oder nur sehr eingeschränkt selbst bestimmt werden können (Impf-Slots). Wenn und soweit der zugeteilte Impftermin in die Arbeitszeit fällt, ist der/die ArbeitnehmerIn für die Wegzeit und die Zeit der Impfung dienstverhindert. Das Entgelt muss daher auch für diese Zeit bezahlt werden.

Kann der Impftermin allerdings frei gewählt werden, liegen diese Voraussetzungen nicht vor. Es ist also stets im Einzelfall zu prüfen. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Im Betrieb sollte eine Handhabung vereinbart werden – ArbeitgeberInnen, denen daran liegt, dass die Belegschaft sich impfen lässt, sollten die Impfung jedenfalls in der Arbeitszeit zulassen. Gerade bei betrieblichen Impfungen sollte die Impfung in der Arbeitszeit selbstverständlich sein.

Endet bei RisikopatientInnen ein etwaiger Freistellungsanspruch mit erfolgter Impfung?
Die Freistellungsmöglichkeit für RisikopatientInnen endet mit 30.6.2021. Derzeit beendet eine erfolgte Impfung die Freistellung nicht automatisch; zum einen ist die Durchimpfungsrate in der Bevölkerung noch nicht hoch genug, zum anderen muss der/die behandelnde ÄrztIn das Ansteckungsrisiko trotz Impfung beurteilen.

Besteht die Freistellungsmöglichkeit für schwangere Arbeitnehmerinnen mit physischem Körperkontakt zu anderen fort?
Dieser Freistellungsanspruch nach der 14. Schwangerschaftswoche wird bis 30.9.2021 verlängert. Er endet allerdings mit Erreichen der Vollimmunisierung (je nach Impfstoff verschieden).

Kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der/die ArbeitnehmerIn sich zum Schutz vor COVID-19 impfen lässt bzw. auf Anordnung des/der Arbeitgeber(s)In Auffrischungsimpfungen vornimmt?
Geht man davon aus, dass Vertragsparteien – erwachsene und mündige Menschen – solche Regelungen treffen können, lautet die Antwort ja.

Es stellt sich allerdings die Frage, ob im Arbeitsverhältnis, in dem bekanntlich ein wirtschaftliches Ungleichgewicht herrscht, ein/e BewerberIn bzw. ArbeitnehmerIn eine solche Einwilligung überhaupt freiwillig geben kann oder ob sie nicht vielmehr unter dem Druck, den Arbeitsplatz zu bekommen bzw zu behalten, abgegeben wird.
Solche Vertragsklauseln müssen im Einzelfall jedenfalls genau geprüft werden.
(Information der Gewerkschaft GPA)

Aktion: Für uns ist es 5 nach 12!

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen,

Wir brauchen dich!

es ist 5 nach 12! Im Gesundheitspersonal arbeiten alle über dem Limit.
Viele von uns sind am Ende, die Pandemie hat diese Situation noch weiter verschärft.
Die Politik muss jetzt etwas tun!

Wenn wir gemeinsam unsere Stimme erheben, kann man uns nicht ignorieren.

Am 12. Mai ist internationaler Tag der Pflegenden. 
Um zu zeigen, dass es fünf nach zwölf ist, wollen wir möglichst viele Fotos sammeln, wo Gesundheitspersonal fünf Minuten nach 12 Uhr Mittag eine Minute Pause macht.

Mach am 12.5. ein Foto um 5 nach 12 von dir, deinen KollegInnen (wenn du möchtest auch gern mit dem Plakat zur Aktion) und poste dein Bild auf www.offensivegesundheit.at/5nach12

Die Uhr für das Gesundheitspersonal schlägt bereits jetzt 5 nach 12!

Wer noch kein Gewerkschaftsmitglied ist, aber eines werden möchte, kann hier das Formular ausfüllen und bei uns im BR-Büro abgeben.

Danke für eure Unterstützung!
Eure Betriebsräte

« Older Entries