Info der Gewerkschaft GPA: Schutzimpfung gegen Covid-19 und Arbeitsrecht

ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten, aber keinen Druck ausüben
Die Corona-Pandemie bestimmt unser Leben nun schon seit März 2020. Eine baldige Rückkehr in die Normalität wird nur erreichbar sein, wenn wir eine möglichst hohe Durchimpfungsrate erlangen. Deshalb ist es aus Sicht der Gewerkschaft GPA zu begrüßen, dass viele ArbeitgeberInnen ihre MitarbeiterInnen zur Impfung ermutigen und diese auch tatkräftig unterstützen, sei es durch das Zurverfügungstellen von Informationen, das Angebot einer betrieblichen Impfung oder das Impfen in der Arbeitszeit.

Leider machen wir aber auch die Erfahrung, dass manche ArbeitgeberInnen auf jene MitarbeiterInnen, die sich (noch) nicht impfen lassen möchten, unverhältnismäßig großen Druck ausüben und dadurch zu einer Gruppenbildung in der Belegschaft beitragen, in der eine Gruppe gegen die andere ausgespielt wird. Dem Betriebsklima ist eine solche Spaltung zweifellos abträglich. Anstatt das Thema sachlich zu behandeln, wird es emotionalisiert. Im Grunde hilft das niemandem.

Jede/r hat seine/ihre Meinung zur COVID-19-Schutzimpfung, was zu akzeptieren ist. Die Entscheidung, sich impfen zu lassen, ist eine höchstpersönliche. Auch ArbeitnehmerInnen muss zugestanden werden, sich zu informieren, das Für und Wider abzuwägen und frei zu entscheiden.

ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten,
aber keinen Druck ausüben!

Auch medial ist die Frage „Impfpflicht“ im Arbeitsverhältnis ein sehr aktuelles Thema. Bisher überwiegen die Rechtsmeinungen der ArbeitgebervertreterInnen, die allerdings häufig sehr allgemein gehalten sind und den Interessen der ArbeitgeberInnen, ohne dies schlüssig zu begründen, jedenfalls Vorrang einräumen.
Diese medial verbreiteten Rechtsansichten können seitens der GPA nicht unbeantwortet bleiben. Es geht nicht darum, zu emotionalisieren oder wertend tätig zu werden, sondern um die Beantwortung arbeitsrechtlicher Fragen. 

Wann ArbeitnehmerInnen dazu verpflichtet sind, ihren Impfstatus offenzulegen, kann nämlich ebenso wenig allgemein beantwortet werden wie die Frage, ob eine Kündigung wegen Impfverweigerung gerechtfertigt ist. Zur Beantwortung dieser Fragen sind stets die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen und die berechtigten Interessen beider Seiten, der ArbeitgeberInnen und der ArbeitnehmerInnen, abzuwägen.

Diese FAQ sollen helfen, die Komplexität des Themas besser zu verstehen.

Gibt es für bestimmte Berufsgruppen eine Impfpflicht?
Derzeit nicht.

Eine Impfpflicht würde einen Eingriff in verfassungsrechtlich gewährleistete Rechte bedeuten: konkret in das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens, das auch den Schutz der körperlichen Unversehrtheit umfasst.

Dennoch hätte der Gesetzgeber unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, für bestimmte Berufsgruppen eine Impfpflicht zu verfügen, nämlich dann, wenn dies zum Schutz der Gesundheit oder zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig wäre. In diesem Zusammenhang wesentlich ist die Frage, ob eine Schutzimpfung gegen COVID-19 lediglich dem Selbstschutz oder auch dem Schutz anderer dient. Der Selbstschutz des/der Einzelnen ist Privatsache; dient die Impfung hingegen auch dem Schutz anderer, könnte der Gesetzgeber eine Impfpflicht begründen.
Bisher hat er, wie bereits gesagt, keinen Gebrauch von dieser Möglichkeit gemacht. Aus rechtlicher Sicht gibt es daher bislang keine Berufsgruppe, die ihre Tätigkeit nur geimpft ausüben kann und darf.

Kann der/die ArbeitergeberIn eine Impfung anordnen?
Nein. Das bedeutet allerdings nicht, dass es für ungeimpfte ArbeitnehmerInnen unter gewissen Umständen nicht zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommen könnte.

Kann eine Impfung mit Betriebsvereinbarung angeordnet werden?
Nein. Dafür gibt es keinen gesetzlichen Tatbestand.

Was bedeutet „Fürsorgepflicht“?
Die Fürsorgepflicht des/der Arbeitgeber(s)In dient sowohl dazu, den Einzelnen wie auch die Gesamtheit der Arbeitnehmerschaft vor gesundheitlichen Schäden zu schützen.

Viele ArbeitgeberInnen verlangen von ihren MitarbeiterInnen Auskunft, ob sie geimpft sind und berufen sich dabei auf die Fürsorgepflicht. Die „Fürsorgepflicht“ verlangt von ArbeitgeberInnen aber auch, die Grund- und Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen im Arbeitsverhältnis zu wahren. Auf diesen Aspekt der „Fürsorgepflicht“ wird in der medialen Berichterstattung kaum Bezug genommen.

ArbeitgeberInnen können im Rahmen ihres „Hausrechtes“ von Dritten, zB KundInnen, die Einhaltung bestimmter Schutzmaßnahmen verlangen, die über die in der jeweiligen Verordnung geregelten Schutzmaßnahmen hinausgehen. Was die ArbeitnehmerInnen betrifft, ist das allerdings nicht ohne weiteres möglich. Hier ist, wie bereits gesagt, auch auf Grund- und Persönlichkeitsrechte Bedacht zu nehmen.

Im Arbeitsverhältnis wird die „Fürsorgepflicht“ iZm COVID-19 durch einschlägige Gesetze und Verordnungen definiert. Der/die ArbeitgeberIn hat bestimmte Auflagen zu erfüllen und ein entsprechendes Weisungsrecht. Gesetze und Verordnungen begrenzen die „Fürsorgepflicht“ allerdings auch. ArbeitgeberInnen dürfen nicht mehr verlangen, als vorgeschrieben wurde. Besteht beispielsweise eine Testpflicht für ArbeitnehmerInnen, der alle 7 Tage nachgekommen werden muss, darf der/die ArbeitgeberIn nicht 2 oder 3 Tests pro Woche verlangen. Das ist für die Berufsausübung nämlich schlichtweg nicht erforderlich.

Was ist ein 3-G-Nachweis?
Bestimmte Berufsgruppen sind verpflichtet, einen 3-G-Nachweis zu erbringen, ehe sie den Arbeitsort betreten dürfen („Testpflicht“).
3-G steht vereinfacht gesagt für getestet, genesen oder geimpft. Getestete, genesene und geimpfte Personen sind innerhalb bestimmter Zeiträume gleichgestellt, das bedeutet, dass im Falle einer Testpflicht auch ein Impf- oder Genesungsnachweis genügt. Auch ein Nachweis über vorhandene Antikörper ersetzt den Test.

Müssen ArbeitnehmerInnen ihrer/ihrem Arbeitgeberin Auskunft über ihren Impfstatus erteilen?
Der Impfstatus ist ein Gesundheitsdatum, an dessen Geheimhaltung ArbeitnehmerInnen ein Interesse haben. Gesundheitsdaten sind besonders geschützt (Datenschutz!).

Grundsätzlich gilt, dass ArbeitnehmerInnen dem/der ArbeitgeberIn keine Auskunft über Gesundheitsdaten erteilen müssen. Da die entsprechenden gesetzlichen Grundlagen iZm COVID-19 nicht geändert wurden, ist davon auch weiterhin auszugehen. Bei bestimmten Berufsgruppen muss man allerdings abwägen. Bestünde eine gesetzliche Verpflichtung, sich impfen zu lassen, bestünde selbstverständlich auch eine diesbezügliche Auskunftspflicht.

Unterliegen bereits geimpfte ArbeitnehmerInnen einer Testpflicht, müssen sie, wenn sie nicht regelmäßig testen gehen wollen, den Impfstatus nachweisen (3-G). Der/die ArbeitgeberIn darf allerdings weder Kopien des Nachweises anfertigen noch die Information speichern und verarbeiten. Das ist in EpidemieG und COVID 19-MaßnahmenG klar geregelt. Der Nachweis ist von dem/der ArbeitnehmerIn lediglich bereitzuhalten und vorzuweisen.

Auch wenn eine konkrete Gefahr für die körperliche Unversehrtheit anderer (vulnerabler) Personen besteht, wird eine Interessenabwägung hinsichtlich Auskunftspflicht wohl zu Lasten der ArbeitnehmerInnen ausfallen. Da es sich bei COVID-19 um eine meldepflichtige Infektionskrankheit handelt, wird hinsichtlich Angehöriger medizinischer Berufe, bei denen zB die Gefahr eines Austauschs von Körperflüssigkeiten besteht, das Überwiegen des Informationsinteresses des/der ArbeitgeberIn schon des längeren vertreten. Gesundheits-/Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu PatientInnen/HeimbewohnerInnen wird im Regelfall auskunftspflichtig sein.

Auch in diesen Fällen wird es aber darauf ankommen, ob die Impfung überhaupt vor der Übertragung des Virus auf andere schützt, was derzeit wissenschaftlich noch nicht belegt ist. Das gilt sinngemäß auch für Bewerbungsgespräche!

Darf der/die ArbeitgeberIn im Unternehmen offenlegen, welche ArbeitnehmerInnen geimpft sind und welche nicht?
Nein. Das wäre ein Verstoß gegen das Datenschutzrecht. Deshalb ist auch Vorsicht geboten, wenn das Angebot einer betrieblichen Impfung unterbreitet und nach Interessenten gefragt wird. Es dürfen z. B. keine Listen durchgegeben werden, auf denen Impfwillige sich eintragen können.

Hier muss eine Interessenbekundung bzw. Anmeldung möglich gemacht werden, die dem/der Einzelnen Vertraulichkeit zusichert.

Welche Schutzmaßnahmen zur Erfüllung der „Fürsorgepflicht“ stehen dem/der ArbeitgeberIn offen?
Der Eingriff in die Grund- und Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen muss stets durch das gelindeste verfügbare Mittel erfolgen. ArbeitgeberInnen müssen daher zunächst alle Vorgaben der jeweils gültigen Verordnung einhalten und räumliche sowie technische Schutzmaßnahmen treffen.

Im nächsten Schritt müssen sich ArbeitnehmerInnen, wo das vorgeschrieben ist, testen lassen oder einen sonstigen 3-G-Nachweis erbringen. Eine Impfung seiner/ihrer ArbeitnehmerInnen kann der/die ArbeitgeberIn nicht erzwingen.

Darf der/die ArbeitgeberIn nicht geimpfte Personen versetzen?
Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Versetzung an einen weniger gefahrengeneigten Arbeitsplatz im Rahmen des Arbeitsvertrages erfolgt oder nicht. Tätigkeiten, die nicht in den arbeitsvertraglich bestimmten Aufgabenbereich der ArbeitnehmerInnen fallen, darf der/die ArbeitgeberIn nicht verlangen.

Außerdem ist stets auf die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates zu achten; liegt z. B. eine dauernde und verschlechternde Versetzung vor, bedarf diese auch der Zustimmung des Betriebsrates. Einen besonderen Corona-Versetzungstatbestand gibt es nicht. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Darf der/die ArbeitgeberIn nicht geimpfte Personen kündigen?
Diese Frage kann nicht allgemein beantwortet werden, die Umstände des Einzelfalles sind zu prüfen.

Grundsätzlich besteht keine gesetzliche Impfpflicht, weswegen ArbeitnehmerInnen, die sich nicht impfen lassen wollen, auch nicht rechtswidrig handeln. Sie dürfen ihre Tätigkeit mangels Impfpflicht auch ungeimpft verrichten.
Die bloße Sorge, dass sie erkranken und länger arbeitsunfähig sein oder KollegInnen und KundInnen anstecken könnten, wird als Kündigungsgrund nicht ausreichen. Wie bereits gesagt können sowohl KollegInnen als auch KundInnen sich selbst durch Impfung schützen. Nicht geimpfte Personen können durch regelmäßige Tests, Maske und andere Schutzmaßnahmen vorkehren. Sie sind gesund, arbeitsbereit und können ihre Tätigkeit weiterhin verrichten.

Gäbe es für bestimmte Berufsgruppen eine gesetzliche Impfpflicht, wäre die Weigerung, sich impfen zu lassen, selbstverständlich ein Kündigungsgrund, weil der/die nicht geimpfte ArbeitnehmerIn seiner/ihrer Arbeit nicht mehr nachkommen könnte.

In allen anderen Fällen wird zu prüfen sein, welche Tätigkeit der/die Betroffene verrichtet und mit welchen Personengruppen er/sie in Kontakt kommt. Auch hier gilt, dass der/die ArbeitgeberIn sämtliche gelinderen Schutzmaßnahmen ausgeschöpft haben muss.

Grundsätzlich können Kündigungen ohne Begründung ausgesprochen werden. Im Regelfall besteht allerdings die Möglichkeit, eine Kündigung vor Gericht anzufechten. In diesem Fall muss der/die ArbeitgeberIn die Kündigungsgründe angeben. Aufgabe des Gerichtes ist es dann, eine Abwägung der Interessen vorzunehmen. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Darf der/die ArbeitgeberIn nicht geimpfte Personen entlassen?
Im Regelfall nicht. Der/die ArbeitnehmerIn setzt keinen Entlassungsgrund, sondern macht von dem Grundrecht Gebrauch, sich nicht impfen zu lassen. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Müssen sich impfwillige ArbeitnehmerInnen in der betrieblichen Impfstraße impfen lassen?

Natürlich nicht. Unternehmen, die betriebliche Impfungen ermöglichen, machen der Belegschaft ein Angebot, dessen Annahme freiwillig erfolgt. Wer will, kann sich auch anderweitig impfen lassen.
Ist die Teilnahme an einer Impfung eine Dienstverhinderung mit Entgelt-fortzahlungsanspruch?
Es ist davon auszugehen, dass die Impfzeiten gar nicht oder nur sehr eingeschränkt selbst bestimmt werden können (Impf-Slots). Wenn und soweit der zugeteilte Impftermin in die Arbeitszeit fällt, ist der/die ArbeitnehmerIn für die Wegzeit und die Zeit der Impfung dienstverhindert. Das Entgelt muss daher auch für diese Zeit bezahlt werden.

Kann der Impftermin allerdings frei gewählt werden, liegen diese Voraussetzungen nicht vor. Es ist also stets im Einzelfall zu prüfen. Nähere Auskünfte erhältst du in deiner GPA-Landesgeschäftsstelle.

Im Betrieb sollte eine Handhabung vereinbart werden – ArbeitgeberInnen, denen daran liegt, dass die Belegschaft sich impfen lässt, sollten die Impfung jedenfalls in der Arbeitszeit zulassen. Gerade bei betrieblichen Impfungen sollte die Impfung in der Arbeitszeit selbstverständlich sein.

Endet bei RisikopatientInnen ein etwaiger Freistellungsanspruch mit erfolgter Impfung?
Die Freistellungsmöglichkeit für RisikopatientInnen endet mit 30.6.2021. Derzeit beendet eine erfolgte Impfung die Freistellung nicht automatisch; zum einen ist die Durchimpfungsrate in der Bevölkerung noch nicht hoch genug, zum anderen muss der/die behandelnde ÄrztIn das Ansteckungsrisiko trotz Impfung beurteilen.

Besteht die Freistellungsmöglichkeit für schwangere Arbeitnehmerinnen mit physischem Körperkontakt zu anderen fort?
Dieser Freistellungsanspruch nach der 14. Schwangerschaftswoche wird bis 30.9.2021 verlängert. Er endet allerdings mit Erreichen der Vollimmunisierung (je nach Impfstoff verschieden).

Kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der/die ArbeitnehmerIn sich zum Schutz vor COVID-19 impfen lässt bzw. auf Anordnung des/der Arbeitgeber(s)In Auffrischungsimpfungen vornimmt?
Geht man davon aus, dass Vertragsparteien – erwachsene und mündige Menschen – solche Regelungen treffen können, lautet die Antwort ja.

Es stellt sich allerdings die Frage, ob im Arbeitsverhältnis, in dem bekanntlich ein wirtschaftliches Ungleichgewicht herrscht, ein/e BewerberIn bzw. ArbeitnehmerIn eine solche Einwilligung überhaupt freiwillig geben kann oder ob sie nicht vielmehr unter dem Druck, den Arbeitsplatz zu bekommen bzw zu behalten, abgegeben wird.
Solche Vertragsklauseln müssen im Einzelfall jedenfalls genau geprüft werden.
(Information der Gewerkschaft GPA)

Aktion: Für uns ist es 5 nach 12!

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen,

Wir brauchen dich!

es ist 5 nach 12! Im Gesundheitspersonal arbeiten alle über dem Limit.
Viele von uns sind am Ende, die Pandemie hat diese Situation noch weiter verschärft.
Die Politik muss jetzt etwas tun!

Wenn wir gemeinsam unsere Stimme erheben, kann man uns nicht ignorieren.

Am 12. Mai ist internationaler Tag der Pflegenden. 
Um zu zeigen, dass es fünf nach zwölf ist, wollen wir möglichst viele Fotos sammeln, wo Gesundheitspersonal fünf Minuten nach 12 Uhr Mittag eine Minute Pause macht.

Mach am 12.5. ein Foto um 5 nach 12 von dir, deinen KollegInnen (wenn du möchtest auch gern mit dem Plakat zur Aktion) und poste dein Bild auf www.offensivegesundheit.at/5nach12

Die Uhr für das Gesundheitspersonal schlägt bereits jetzt 5 nach 12!

Wer noch kein Gewerkschaftsmitglied ist, aber eines werden möchte, kann hier das Formular ausfüllen und bei uns im BR-Büro abgeben.

Danke für eure Unterstützung!
Eure Betriebsräte

Sonderbetreuungszeit

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen!

Die Spitze der heimischen Bundesregierung hat am vergangenen Samstag angekündigt, dass es ab kommenden Dienstag (17.11.2020, 00:00 Uhr) wieder einen harten Lockdown geben wird. Unter anderem werden die heimischen Schulen komplett auf Fernunterricht umgestellt und Kindergärten geschlossen. Betreuung vor Ort wird es sowohl in den Kindergärten als auch in den Schulen geben.

Nachdem es Betreuung in den zuvor genannten Einrichtungen geben wird, begründet der neuerliche harte Lockdown alleine keine Sonderbetreuungszeit.

Aus diesem Grund möchten wir euch unbedingt den folgenden Beitrag auf der Webseite des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend (BMAFJ) empfehlen. Er informiert sehr gut darüber, was Sonderbetreuungszeit ist, wann und in welchem Ausmaß sie in Anspruch genommen werden kann (z.B.: ein Kind wird von der Betreuung in der Schule in Quarantäne nach Hause geschickt, mit Absonderungsbescheid; ein Angehöriger muss selber gepflegt werden weil die bisher betreuende Person ausfällt)

Klick mich: Sonderbetreuungszeit – BMAFJ

Bleibt gesund!

Eure Betriebsräte

Weihnachtsgeld heuer besonders wichtig!

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen,

Für Millionen ArbeitnehmerInnen kommt das Weihnachtsgeld wie selbstverständlich aufs Konto. Dieses Jahr ist es für viele ein wichtiger Beitrag, um durch die Krise zu kommen.

Allerdings gebe es ohne Gewerkschaften kein Weihnachtsgeld.

Deshalb legen wir euch einen Artikel ans Herz, den ihr über den folgenden Link erreichen könnt:

Das Weihnachtsgeld hilft durch die Krise

Bei weiterführenden Fragen könnt ihr euch gerne an uns wenden!
Eure Betriebsräte

Anerkennung von Corona als Berufskrankheit

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen!

Das Jahr 2020 ist aufgrund der Corona-Pandemie für uns alle eine enorme Herausforderung.

Die Coronazahlen steigen immer weiter und die Krankheit ist noch nicht einmal richtig erforscht.  Spätfolgen können noch immer nicht benannt bzw. ausgeschlossen werden.

Daher ist es umso wichtiger, eine Coronainfektion zu melden, damit sie in späterer Folge als Berufskrankheit gewertet werden kann.

Unter dem folgenden Link findet ihr einen Beitrag zu diesem Thema auf der Webseite des Österreichischen Gewerkschaftsbundes.

Klick mich: Berufskrankheiten: Covid-19-Erkrankung unbedingt melden!

Bei Fragen könnt ihr euch gerne an uns wenden!

Bleibt gesund,
Eure Betriebsräte

Aktuelle Lohn und Gehaltsauszahlung

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen!

Diesmal dürfen sich alle MA über ein wenig mehr am Gehaltszettel bzw. im „Börserl“ freuen. Nein keine es handelt sich um keine versteckte Coronaprämie und hat auch nichts mit den erfolgreich geführten Klagen zu den Vordienstzeiten zu tun.

Der Grund hierfür :

Die Regierung ist einer langjährigen ÖGB-Forderung nachgekommen und hat den Lohnsteuersatz der ersten Stufe (11.000€ – 18.000€) von 25% auf 20% gesenkt. Der Gesetzgeber fordert, dass dies bis spätestens Ende September zu erfolgen hat und muss rückwirkend mit Jahresbeginn berücksichtigt werden.

Nähere Infos im Link: https://www.rkp.at/steuern/rueckwirkende-lohnsteuersenkung-2020/

Für euch bedeutet es einen zusätzlichen Betrag von 262,53€ bei Zahlung am Monatsende, bzw. 233,36€ bei vorschüssiger Auszahlung.

Eure Betriebsräte

Änderungen bei den Dienstfreistellungen aufgrund einer Klage aus Meidling?

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen!

Am 1. Juli ist eine neue Dienstanweisung (DF-DR-DA) in Kraft getreten. Nachdem es immer wieder Aufregung bzw. Unmut im Zusammenhang mit Dienstfreistellungen für Fortbildungen, vor allem bei Teilzeitkräften gab, konnte nun eine deutliche Verbesserung für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erzielt werden.

In der Vergangenheit kam es immer wieder zu einem Ungleichverhältnis zwischen angerechneter Dienstzeit und tatsächlicher Fortbildungsdauer.

Auszug aus der neuen Dienstanweisung:

Ausmaß der Freizeitgewährung
Die Dauer der Dienstfreistellung umfasst das für die Teilnahme an der Fort-, Aus- oder Weiterbildungsveranstaltung zeitlich notwendige Ausmaß. Bei der Berechnung sind auch Anfahrt- und Rückweg zur jeweiligen Dienststelle zu berücksichtigen. Das für die Teilnahme an der Fort-, Aus- oder Weiterbildungsveranstaltung notwendige zeitliche Ausmaß inklusive des Anfahrts- und Rückwegs zur jeweiligen Dienststelle wird als Normalarbeitszeit gutgeschrieben bzw. vergütet.

Ob es Zufall ist, dass eine Mitarbeiterin/ ein Mitarbeiter unseres Hauses über unsere Fachgewerkschaft GPA-djp gerade eine Klage gegen die AUVA führte, die eben diesen Sachverhalt klären sollte, überlasse ich Euch liebe Leserinnen und Leser.

Nachdem die AUVA sich entschlossen hat im Hinblick auf den geringen Streitwert, das Verfahren nicht weiterzuführen, gibt es diesbezüglich nun kein Gerichtsurteil.

Der für den 17.07.2020 angesetzte weitere Verhandlungstag blieb allseitig unbesucht, da man dem/der Mitarbeiter/in sämtliche Forderungen inklusive Verzinsung bereits überwiesen hat.

Natürlich wurde dienstgeberseitig festgehalten, dass diese Entscheidung aus rein wirtschaftlichen Gründen und ohne Präjudiz auf den eigentlichen Prozessstandpunkt getroffen wurde.

Darum ist es wahrscheinlich purer Zufall, dass mit 01.07.2020 eine neue Dienstanweisung herausgegeben wurde, welche den geklagten Sachverhalt nun mitarbeiterfreundlicher regelt. Sollte die Dienstanweisung in keinen Zusammenhang mit der geführten Klage stehen, bedankt sich die Belegschaftsvertretung bei den Entscheidungsträgern der AUVA für die nun bessere Regelung für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der gesamten AUVA.

Ganz sicher aber, bedanken wir uns bei der Mitarbeiterin / dem Mitarbeiter für den Mut mit Unterstützung der Gewerkschaft GPA-djp eine Klage zu führen, sodass zukünftig davon auszugehen ist, dass Teilzeitmitarbeitern die tatsächlich aufgewendete Zeit der Fortbildung gerechnet wird.

Es ist gut gewerkschaftlich organisiert zu sein und für seine Rechte einzustehen!

Eure Betriebsräte


Link(s) anklicken um zu den jeweiligen Dokumenten zu gelangen (funktioniert nur im AUVA Netzwerk):
|| Dienstanweisung

Wir in der Sozialversicherung

Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen,

die Corona-Krise hat alle Bereiche unseres Lebens vor beispiellose Herausforderungen gestellt. Bei allen Unwägbarkeiten konnten sich die Österreicherinnen und Österreicher aber immer auf unser gutes Gesundheitssystem verlassen.

Das ist auch Ihr Verdienst. Ohne die Beschäftigten in der österreichischen Sozialversicherung wäre es nicht gegangen.

Durch Ihre Leistung und Ihr Engagement war es auch in dieser Ausnahmesituation allen Versicherten möglich ohne Blick ins Geldbörsel notwendige Untersuchungen und Behandlungen vornehmen zu lassen.

Dafür möchten wir Ihnen von ganzem Herzen danken.
Sie waren für die Österreicherinnen und Österreicher da, als es schwierig wurde. Wir wollen für Sie da sein, wenn es schwierig wird.

Als Gewerkschaft GPA-djp vertreten wir bereits über 280.000 Mitglieder in allen arbeitsrechtlichen Fragen sowie politisch gegenüber der Regierung. Wir haben es geschafft, dass in der Sozialversicherung keine Kündigungen und auch keine Kurzarbeit notwendig waren.

Wir stehen immer als verlässlicher Partner an Ihrer Seite.

Wenn Sie bereits Mitglied sind zögern Sie bitte nicht, sich bei Fragen oder Anliegen unter 050301/301 oder service@gpa-djp.at bei uns zu melden.

Sollten Sie Interesse an einer Mitgliedschaft haben, finden Sie alle Informationen unter https://mitgliedwerden.gpa-djp.at/

Alles Gute und bleiben Sie gesund!                                                         

Barbara Teiber MA                                                  Mag. Michael Aichinger
Bundesvorsitzende der GPA-djp                             Vorsitzender des Bereichs Sozialversicherung in der GPA-djp

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